Den här artikeln är publicerad för mer än ett år sedan
Var uppmärksam på att lagar och regler ändras med jämna mellanrum. För att vara säker på att du alltid har korrekt och uppdaterad information tillgänglig rekommenderar vi att du abonnerar på något av våra Expertstöd. Jag vill ta steget mot en enklare arbetsvardag!
Det krävs ofta att den anställde medvetet har misskött sig. Det ska även finnas risk för ekonomisk skada eller annan skada för arbetsgivaren.
Innan någon sägs upp måste arbetsgivaren vanligen ha påtalat det felaktiga beteendet. Men om den anställde har åsidosatt självklara skyldigheter enligt anställningsavtalet är kraven på att den anställde först måste varnas inte särskilt högt ställda. Tänk på att kollektivavtal kan ha särskilda regler för hur en tillsägelse, erinran eller varning ska gå till.
Vid tveksamheter kring uppsägningar bör man alltid kontakta sin arbetsgivarorganisation eller ta hjälp av en arbetsrättsexpert.
Här följer en redogörelse för vad du måste tänka på i samband med en uppsägning på grund av personliga skäl.
Tillsägelse
När man som arbetsgivare uppmärksammar ett felaktigt beteende kan man lämna en muntlig eller skriftlig tillsägelse till arbetstagaren.
Erinran/varning
Om arbetstagaren inte rättar sig efter tillsägelse eller om man som arbetsgivare uppfattar att det arbetstagaren har gjort är allvarligt kan man lämna en erinran till arbetstagaren.
Man kan även rubricera en erinran som en varning, men man måste då vara medveten om eventuella regler i kollektivavtal.
Beslut om uppsägning
Beroende på arbetstagarens agerande blir det sedan fråga om ett beslut från arbetsgivarens sida om man anser att det arbetstagaren har gjort är så pass allvarligt att man vill gå vidare med en uppsägning. I vissa fall är det uppenbart vad som hänt medan det i andra fall krävs en utredning.
Själva uppsägningen måste påbörjas inom två månader från det att den senaste händelsen inträffat eller utredningen avslutats. Observera att den senaste incidenten i sig inte behöver vara så allvarlig att den utgör grund för uppsägning. Det räcker med att man kan visa på ett pågående skede av felaktigt beteende från den anställdes sida.
Underrättelse till arbetstagaren och varsel till fackföreningen
Arbetsgivaren måste underrätta arbetstagaren om den tänkta uppsägningen två veckor i förväg. Om arbetstagaren är medlem i en fackförening måste även den varslas om den tänkta uppsägningen.
Överläggning
Både arbetstagaren och fackföreningen har rätt att begära överläggning med arbetsgivaren. Denna överläggning ska begäras senast en vecka efter det att underrättelsen eller varslet lämnades.
Har överläggning begärts får arbetsgivaren inte verkställa uppsägningen förrän överläggningen har avslutats.
Besked om uppsägning
När en vecka har gått eller en eventuell överläggning har avslutats ska ett skriftligt besked lämnas personligen till arbetstagaren eller skickas i ett rekommenderat brev.
Ladda ner gratis e-bok: Offboarding – tips och råd för lyckade avslut
Anställningen upphör
Anställningen upphör efter ordinarie uppsägningstid. Denna påbörjas när arbetstagaren fått den skriftliga handlingen eller 10 dagar efter det att ett rekommenderat brev lämnats till posten.
Regler i kollektivavtal
Tänk på att kollektivavtal även kan ha kompletterande bestämmelser om hur en uppsägning på grund av personliga skäl ska gå till. Om det finns kollektivavtal på arbetsplatsen är det viktigt att alltid kontrollera avtalets regler.
Vill du hålla dig uppdaterad och få senaste nytt inom HR?
Då kan du prova Servicepaket HR gratis, och få tillgång till de senaste nyheterna på löneområdet, en gedigen faktabank, smarta räknesnurror, checklistor och support m m.
Gratis webinar: Kompetensutveckling – nyckeln till ett bra ledarskap
Ett av de viktigaste uppdragen en ledare har är att påverka andra genom utveckling, kulturbyggande och engagemang. Om du som ledare inte finns där för att påverka dina medarbetare, så finns det inget ledarskap. Men hur gör du då för att påverka andra? Och hur hänger det ihop med att bygga en lärande organisation?
