Den här artikeln är publicerad för mer än ett år sedan
Var uppmärksam på att lagar och regler ändras med jämna mellanrum. För att vara säker på att du alltid har korrekt och uppdaterad information tillgänglig rekommenderar vi att du abonnerar på något av våra Expertstöd. Jag vill ta steget mot en enklare arbetsvardag!
Kartlägg kritisk och sårbar kompetens
Genom en god kompetenskartläggning får man en översikt på var företaget eventuellt har sårbar kompetens, det vill säga kompetens som bara en person besitter. Det är också viktigt att ha kontroll över kritisk kompetens som är svår att ersätta vid rekrytering. Nyckelkompetens och dold kompetens är också viktigt att kartlägga. Med en kartläggning som grund är det viktigt att därefter upprätta successionsplanering på kort och lång sikt, samt individuella karriär- och utvecklingsplaner.
Samordna kompetensen strategiskt
Successionsplanering handlar om att bygga organisationens kompetensbas, för att kunna möta de kompetensbehov som behövs framåt i tiden – i linje med strategiska planer, konkurrenssituation, samhällsutveckling, konjunktur, teknologiutveckling osv. Det är därför mycket viktigt strategiskt att organisationen alltid har kontroll över den kompetens, de färdigheter och de attityder som finns i företaget, vilken kompetens man fyller på med löpande och inte minst hur man behåller och vidareutvecklar kompetenserna kontinuerligt.
På gång att nyanställa? Lär dig rekrytera fördomsfritt för att hitta rätt kandidat!
Utforma en kompetensstrategi
När företaget har kontroll över kompetensbasen är det lämpligt att upprätta en kompetensstrategi. Denna ska återspegla organisationens övergripande affärs- och strategiplaner. I kompetensstrategin framgår tydligt den riktning som ger vägledning i företagets rekryteringsplaner och kompetensutvecklingsåtgärder framåt. Denna kommunikation befäster organisationens employer branding – både externt, men framför allt internt. Där det finns medarbetare med hög kompetens – där vill andra med hög kompetens också arbeta. Allt hänger samman.
Använd medarbetarsamtalen
I praxis kartläggs kompetensutvecklingsbehovet i medarbetarsamtalen mellan chefer och medarbetare med organisationens kompetensstrategi i fokus. Den organisation som lyckas föra samman både medarbetarens intresse och behov med organisationens behov har en fördel. Vissa företag arbetar mycket systematiskt med talent management och definierar – via sina performance managementsystem – sina bästa talanger och med den bästa potentialen till att nå långt. Det vill säga de anställda man värderar till att vara de bästa medarbetarna, både kunskapsmässigt och de med det rätta förhållningssättet till företagets värderingar. Dessa talanger värnar man om och investerar i.
Kritik mot performance management
En del kritik har riktats mot performance managementsystem, vars utgångspunkt grundar sig på amerikanska metoder, vanligtvis från stora globala organisationer. En farhåga är att; om man t ex fokuserar på endast 10 % av de bästa medarbetarna med stor potential, kan det få konsekvenser genom att företaget tappar fokus på möjligheten att fånga upp andra potentiella medarbetare som kan vara talanger. Kritik har också framförts med anledning av hur dessa system är uppbyggda, som mest fokuserar på evaluering och kontroll istället för på utveckling, som man vet är det som främjar de bästa arbetsprestationerna. Det är viktigt att veta hur man hanterar företagets viktigaste resurser, så man uppnår engagemang och lojalitet som är hållbar över tid. Då har du goda chanser att få behålla dina nyckelkompetenser under lång tid framåt.
Hur arbetar du med kompetens- och medarbetarutveckling i din organisation?
Behöver din verksamhet struktur, kontroll och översikt? Simployer underlättar arbetet med kompetens- och medarbetarutveckling. Läs mer om Simployer
Gratis webinar: Kompetensutveckling – nyckeln till ett bra ledarskap
Ett av de viktigaste uppdragen en ledare har är att påverka andra genom utveckling, kulturbyggande och engagemang. Om du som ledare inte finns där för att påverka dina medarbetare, så finns det inget ledarskap. Men hur gör du då för att påverka andra? Och hur hänger det ihop med att bygga en lärande organisation?
