Skriven av Karolina Wolf og Ann-Kristin Irgens (Talent Acquisition Managers)
På Simployer är vi övertygade om att fantastiska människor attraherar fantastiska människor, och vi är övertygade om att denna övertygelse kommer att resultera i att rätt kandidater söker en framtida position i Simployer.
Attrahera kvalificerade kandidater med en god jobbannons
En välskriven jobbannons är av största vikt för att attrahera kvalificerade kandidater. I våra jobbannonser kommunicerar vi:
- Ansvarsområden
- Nödvändiga kvalifikationer
- Vad du kan förvänta dig med avseende på vår arbetskultur
- Varför du ska välja Simployer som arbetsgivare
Sammantaget är en välskriven platsannons en kritisk komponent i en framgångsrik rekryteringsprocess, som hjälper till att attrahera kvalificerade kandidater, bygga vårt företags varumärke och sätta tydliga förväntningar på rollen och företaget.
Visa upp ditt företag på flera kanaler
Vi upplever att de flesta kandidater tar sig tid att söka på nätet efter mer information om Simployer innan de ansöker. När du besöker våra webbplatser kommer kandidater att hitta information om vårt företag, både ur ett kundperspektiv och som en potentiell nyanställd.
Var annars kommer potentiella kandidater att söka information? Simployer finns på Instagram, under användarnamnet @lifeatsimployer, och här ger vi en ”blick bakom kulisserna”. Här syftar vi till att visa vad en typisk dag på jobbet är från alla delar av verksamheten.
Stadierna i vår rekryteringsprocess
En av de stora möjligheterna att lära känna en potentiell framtida medarbetare är i rekryteringsprocessen. I Simployer är vårt mål att vara konsekventa och vi tillämpar samma steg i alla våra processer. Ibland finns det ett behov av avvikelse, men det är i allmänhet ett undantag och inte regeln.
Våra steg:
Kort undersökning
Vi ringer upp kandidaterna för att reda ut eventuella frågetecken eller osäkerheter innan vi bjuder in dem till den första intervjun. När vi bokar tid för en första intervju skickar vi även personlighetstest och logiska tester för att de ska kunna genomföras i förväg. Vår leverantör av dessa tester är Alva Labs. Syftet med att använda dessa tester är att utvärdera kandidatens potential på ett objektivt och korrekt sätt.
Vad som mäts:
- Testet i logisk förmåga mäter generell beslutsfattande kvalitet, hur du hanterar massor av ostrukturerad information och förmågan hos kandidaten att lära sig nya saker och färdigheter.
- Personlighetstester mäter beteende som speglar våra naturliga tendenser.
Vad vi bedömer hos kandidater i rekryteringsprocessen:
- Vi vill förstå vilken kunskap och erfarenhet kandidaterna har nu
- Vilka färdigheter och beteenden kandidater har och föredrar
- Vilken potential kandidaterna har för tillväxt i Simployer
1:a intervjun
I denna intervju träffar kandidaten vår Talent Acquisiton Manager och rekryteringschefen för positionen. Vi ger en kort introduktion av företaget, rollen och teamet. Kandidaten ger en kort introduktion av sig själv och vi fortsätter sedan med en kompetensbaserad intervju utifrån kartlagda kompetenser som är viktiga för att lyckas i tjänsten. Efter att ha avslutat den första intervjuomgången utvärderas alla kandidater, och här betonar vi rollpassningen, testresultaten och prestationen i intervjun.
2:a intervjun
I den här intervjun har vi olika tillvägagångssätt beroende på vilken tjänst vi rekryterar till. Exempelvis för tekniska positioner betonar vi teknisk skicklighet. Vi genomför sedan en teknisk intervju eller ett kodtest med kandidaten. För övriga tjänster kommer det att finnas ett praktiskt prov som består av att lösa och presentera ett fall. I den här intervjun träffar kandidaten chefen för tjänsten samt en annan medarbetare från teamet.
Träffa och hälsa
Chefen bjuder ofta in kandidaten på en fika med andra teammedlemmar som ett sista steg i processen. Syftet med detta är att ha ett informellt möte där både kandidaten och medlemmarna i teamet kan ställa frågor till varandra om rollen, teamet, kulturen, arbetssättet och så vidare. Vi tror att detta steg är viktigt för båda parter eftersom det är en möjlighet att bedöma om personen passar i kulturen, rollen och ta itu med eventuella problem. Att få denna information är värdefullt för att kunna fatta ett mer välgrundat beslut om personen vill börja på Simployer och för att vi ska kunna bedöma om kandidaten passar för rollen.
Feedback till kandidater
När vi utvärderar kandidater under processerna är det viktigt att erkänna de ansträngningar som de sökande gör. Alla kandidater kommer inte att få möjlighet att presentera sig själva i en första intervju eller gå vidare till den andra intervjun. Vårt mål är att ge dessa kandidater feedback om detta så snart som möjligt. Sådan feedback är inte lätt att ge då vi är väl medvetna om spänningen kandidaten har när de söker en tjänst hos oss. Vi strävar efter att ge ordentlig feedback eftersom vi vill att alla våra sökande ska känna sig uppskattade och bli rättvist behandlade.
Trots besvikelsen över ett avslag finns det en chans att kandidaterna kommer att behålla ett positivt intryck av vårt företag om vi gör våra rekryteringsprocesser ordentligt och med respekt för våra sökande. Om sökande känner sig uppskattade för den insats som görs genom att söka en tjänst hos Simployer, kan de kanske prata om oss på ett positivt sätt där ute och kanske söka jobb i vårt företag senare. Det är bra employer branding.
Vårt mål är alltid att skapa en bra kandidatupplevelse för alla som bestämmer sig för att söka en tjänst hos Simployer.
Vil du arbeta på Simployer? Kolla in våra karriärsajter för lediga tjänster
