Missa inte att göra en lönekartläggning

Att göra en lönekartläggning är en skyldighet enligt diskrimineringslagen och är en viktig del i arbetet med aktiva åtgärder mot diskriminering.

Vad ska lönekartläggningen omfatta?

Vid en lönekartläggning ska arbetsgivaren analysera följande:

Bestämmelser och praxis om löner, förmåner och andra anställningsvillkor som tillämpas i verksamheten
Denna del av lönekartläggningen innebär en genomgång av arbetsgivarens lönemodell. Det handlar bland annat om att gå igenom lönepolicyn för hur lönerna sätts och vilka kriterier som ligger till grund för lönesättningen. Analysen av hur lön och andra anställningsvillkor fördelas ska göras utifrån ett jämställdhetsperspektiv.

Löneskillnader mellan kvinnor och män som utför lika arbete
Med lika arbete menas samma eller i det närmaste samma arbetsuppgifter. Löneskillnader mellan män och kvinnor som har lika arbete måste kunna förklaras med sakliga och könsneutrala argument, som exempelvis prestation eller yrkeserfarenhet.

Löneskillnader mellan kvinnor och män som utför likvärdigt arbete
Kvinnodominerade grupper som utför arbeten som efter en sammantagen bedömning av kraven i arbetet anses vara likvärdiga med mansdominerade och/eller könsneutrala grupper jämförs.

Ett arbete betraktas som kvinnodominerat om det utövas av minst 60 procent kvinnor. Ett arbete är likvärdigt med ett annat om kraven i arbetet efter en sammantagen bedömning anses lika höga.

Bedömningen ska göras utifrån de krav som ställs i arbetet. Arbetsgivaren ska särskilt beakta följande kriterier; kunskap och färdighet, ansvar och ansträngning och arbetsförhållandena. Observera att bedömningen därmed inte ska utgå från hur en individ presterar.

Löneskillnader mellan män och kvinnor som har likvärdigt arbete måste kunna förklaras med sakliga och könsneutrala argument.

Högre lön men lägre värdering
Grupp som utför kvinnodominerat arbete ska jämföras mot grupp som utför arbete som inte är kvinnodominerat men som ger högre lön trots att kraven i arbetet bedömts vara lägre.

Osakliga löneskillnader ska åtgärdas

Alla arbetstagare ska ingå i lönekartläggningen och all lön ska analyseras, det vill säga både fast och rörlig lön (till exempel bonus samt eventuella sidoförmåner).

Alla löneskillnader, oavsett hur små eller stora de är, måste kunna förklaras med sakliga och könsneutrala argument, annars är de att betrakta som osakliga. Arbetsgivaren ska då redogöra för hur man ska åtgärda de osakliga löneskillnaderna.

Arbetsgivare som har tio anställda eller fler ska dokumentera arbetet med lönekartläggningen och i det ingår att dokumentera eventuella åtgärder i en handlingsplan. Åtgärderna ska vidtas så snart som möjligt och vara genomförda inom 3 år.

Krav på samverkan

Det är lag på att arbetsgivare och arbetstagare samverkar om aktiva åtgärder, vilken lönekartläggning är en del av. Hur samverkan ska ske anges inte i lag. I praktiken är det upp till arbetsgivaren att besluta om hur samverkan med de anställda ska gå till.  Om arbetsgivaren har kollektivavtal sker samverkan vanligtvis med facket. Arbetsgivaren har, om denne har kollektivavtal, en skyldighet att förse facket med den information som krävs för samverkan. Det innebär inte per automatik rätten att se alla anställdas individuella löner. Det finns heller inget krav på att komma överens.

Om man inte gör en lönekartläggning

Lönekartläggningsarbetet omfattas av Diskrimineringsombudsmannens (DO) tillsyn. En underlåtenhet att fullgöra dessa skyldigheter kan leda till att Nämnden mot diskriminering, efter framställning från DO, förelägger arbetsgivaren att betala vite om skyldigheterna inte uppfylls.

Fördelar med att göra en lönekartläggning - förutom att uppfylla lagens krav

Att göra en lönekartläggning är inte bara ett lagkrav utan ett bra sätt att ta kontroll över lönesättningen internt, inte bara ur ett jämställdhetsperspektiv. Det är också fråga om ett varumärkesbyggande. Att ni arbetar med likabehandling och uppfattas som en arbetsgivare som tar dessa frågor på allvar kan vara avgörande för era blivande kandidaters val av arbetsgivare. 

Dagens klimat på arbetsmarknaden och digitaliseringen ställer dessutom högre krav på arbetsgivare att vara transparenta mot sina anställda. Tänk på att vara tydliga med hur löner och förmåner sätts på just ert företag. En lönekartläggning och löneöversyn kan även vara en hjälp i ert arbete inför lönerevisionen och för att sätta lönestrategin framåt. 

Med de kommande kraven utifrån EU:s direktiv om lönetransparens finns dessutom ytterligare anledningar att se över arbetet och förbereda sig för kommande regeländringar.

Systemstöd underlättar lönekartläggningen

Ett systemstöd för lönekartläggning underlättar arbetet! Simployer erbjuder systemet Equal Pay som ger er stöttning genom lönekartläggningens alla faser på ett pedagogiskt och korrekt sätt så att ni uppfyller lagens krav och aktivt arbetar med att skapa en jämställd arbetsplats.