Den här artikeln är publicerad för mer än ett år sedan
Var uppmärksam på att lagar och regler ändras med jämna mellanrum. För att vara säker på att du alltid har korrekt och uppdaterad information tillgänglig rekommenderar vi att du abonnerar på något av våra Expertstöd. Jag vill ta steget mot en enklare arbetsvardag!
Dina värderingar, fördomar och attityder kan avgöra hur du genomför intervjun och bedömer informationen. Ju mer medveten du är om ditt egna beteendemönster och förhållningssätt, desto större chans att du väljer rätt kandidat i slutändan.
Ett gott bemötande som gör att kandidaten känner sig trygg, accepterad och respekterad ger en effektiv intervju. Man får inte mer kunskap om kandidaten genom att pressa denne med frågor som kan upplevas som obehagliga. Tvärtom kan denna typ av frågor leda till att kandidaten gör en sämre insats under intervjun än hen annars skulle ha gjort.
Så här genomför du en kompetensbaserad anställningsintervju
- Håll intervjun i en ostörd miljö, i en intervjulokal som är tillgänglig för alla.
- Var förberedd! Det finns inget som ger så oprofessionellt och slött intryck som när de medverkande läser CV:t under intervjuns gång. Och det är inte bara kandidaten som ska ge ett gott intryck…
- Kandidaten är huvudpersonen! Därför är det kandidaten som ska prata större delen av tiden, inte intervjuaren. Intervjuare som är uppfyllda av sin egen stämma signalerar inte att man är en attraktiv arbetsgivare. Dessutom får du inte ut relevant information om tiden går åt till annat.
- Ge kandidaterna en likvärdig behandling! Låt alla kandidater besvara i huvudsak samma frågeställningar och var uppmärksam på ditt eget beteende. Kandidater kan känna av stämningar såsom exempelvis ointresse eller ifrågasättande, vilket kan leda till osäkerhet och därigenom sämre prestation.
- Ställ inga slentrianmässiga frågor! Intervjumallen ska knyta an till de krav som ställs för tjänsten och förberedas i förväg. Låt kravprofilen löpa som en röd tråd genom hela intervjumallen.
- Våga låt det vara tyst! Vissa tycker att tystnaden blir obekväm och gör misstaget att prata på själva eller – i värsta fall – till och med besvara frågorna åt kandidaten. Men ibland behöver kandidater fundera innan de kan ge ett svar. Dessutom är det ofta de svaren som kommer efter en stund som är mer genomtänkta och ärliga än det första – kanske inrepeterade – svaret.
- Var medveten om dina förutfattade uppfattningar! Vår benägenhet att dela in människor i fack kan ge en falsk bild om kandidaten. Detta kan medföra att du söker bekräftelse för din uppfattning och lägger större vikt vid svar som bekräftar denna bild. Var hela tiden beredd att omvärdera din uppfattning.
- Akta dig för ”haloeffekten”! Med detta menas att glorian från en viss egenskap sprider ett skimmer även över andra egenskaper eller att vissa egenskaper tas för givet. Men alla människor har starka och svaga sidor.
- Lyssna aktivt! Låt kandidaten prata färdigt och ställ sedan klargörande följdfrågor så att inga frågetecken kvarstår. Be gärna om förtydliganden och exempel.
Efter intervjun är det viktigt att bearbeta informationen genast, medan den är i färskt minne. Ställ informationen du fått mot kravprofilen. Tänk på att anställningsintervjuer utgör en viktig del av employer branding. När kandidater som i slutändan inte blir valda ändå har fått ett professionellt bemötande talar de oftast väl om arbetsgivaren. Och kanske söker de igen nästa gång du har en ledig tjänst?
Gratis webinar: Kompetensutveckling – nyckeln till ett bra ledarskap
Ett av de viktigaste uppdragen en ledare har är att påverka andra genom utveckling, kulturbyggande och engagemang. Om du som ledare inte finns där för att påverka dina medarbetare, så finns det inget ledarskap. Men hur gör du då för att påverka andra? Och hur hänger det ihop med att bygga en lärande organisation?
