Rekrytera rätt enligt nya LAS – Så ska nyanställda medarbetaren informeras

Kampen om talangerna är stenhård och chefen Lisa är glad att äntligen ha hittat rätt person för att fylla kompetensluckan på avdelningen. Nu ska hon tillsammans med HR-ansvarige Erik sy ihop ett avtal och introducera sin nya medarbetare på företaget. Vad behöver de göra för att leva upp till kraven i de nya arbetsrättsliga reglerna?
Josefine Johansson, Content Manager
schedule måndag 15 augusti 2022
Lästid: 4 Minuter

Sedan den 29 juni 2022 gäller nya regler i anställningsskyddslagen LAS som baseras på EU:s arbetsvillkorsdirektiv. Det innebär utökad skyldighet för arbetsgivaren att lämna information om villkor i anställningen. Som HR-ansvarig har Erik försökt sätta sig in i de nya kraven och vet att det generellt handlar om att ge den anställde mer information snabbare. När chefen Lisa nu har fått sin toppkandidat Kalle på kroken för en tillsvidareanställning är han mån om att allt ska gå korrekt till, både för att uppfylla de juridiska kraven och för att Kalle redan från början ska få en bra bild av sin nya arbetsgivare.  

Vad ska Erik och Lisa tänka på i den fortsatta processen? 

Frågan går till Simployers HR- och arbetsrättsexperter Ida Ljungberg och Anna Schönfelder, som mött många företag i liknande situationer: 

– Så fort de har kommit överens om en anställning bör de skicka ett avtal till Kalle för signering digitalt eller per post. För medarbetaren skapar det trygghet att ha det påskrivet innan man berättar om sitt nya jobb för vänner och kanske säger upp sig från befintlig anställning. En del arbetsgivare slirar lite med detta och väntar med att formellt underteckna papper, ibland ända till första dagen på jobbet eller senare, men det är inte att rekommendera även om det rent juridiskt inte finns något att invända, säger Ida Ljungberg och förklarar att det inte är krav på att anställningsavtal måste vara skriftliga. 

Det lagen föreskriver är att den anställde ska få skriftlig information om vilka villkor som gäller för den överenskomna tjänsten, och det är denna del av LAS som nu skärps med utökade krav enligt arbetsvillkorsdirektivet. Enligt de gamla reglerna skulle informationen lämnas senast en månad efter att anställningen påbörjades, men med de nya reglerna gäller istället senast sju dagar efter att personen tillträtt tjänsten. Undantag finns för viss information av mindre vikt som kan lämnas senast efter en månad. 

Oavsett lagkrav har många företag som rutin att kombinera besked om anställningsvillkor med ett anställningsavtal. Det är praktiskt eftersom man då har både avtalet om anställningen och de villkor som gäller i samma handling. 

Vilken information måste då ingå i den här skriftliga handlingen, och hur kan Erik och Lisa enklast se till att Kalle får veta allt han har rätt till? 

– Lagen räknar upp 13 punkter som ska finnas med. Det handlar om allt från lön, semester och arbetstider till vad som ska gälla för övertids- eller mertidsarbete och de bestämmelser som ska följas när någon av parterna vill avsluta anställningen. Inledningsvis blir det mer administrativt tungt. För att vara säker på att all information finns med måste Erik se till att ta fram nya mallar med standardformuleringar kring de uppgifter som alltid ska lämnas till nyanställda. Det är också viktigt att Lisa och andra rekryterande chefer får en genomgång av hur de ska använda den nya uppdaterade mallen och vad de förändrade lagkraven med utökad information innebär, säger Anna Schönfelder. 

Undvik att något hamnar mellan stolarna 

Passa även på att se över rutinerna för rekrytering, tipsar Anna Schönfelder, så att inget hamnar mellan stolarna när nyheter införs. Vem ska till exempel se till att den blivande medarbetaren får avtalet? Är det chefens ansvar eller sköter HR det? Om inte detta är tydligt finns risk att hela processen fördröjs innan någon kommer på att Kalle inte fått sitt anställningsavtal. 

– Eller i värsta fall kanske Kalle hinner tänka att det här företaget verkar ju inte vara särskilt intresserade – jag hoppar på det där andra jobberbjudandet jag fick istället. En annan fallgrop är att processen tar stopp för att företaget har som policy att alla anställningsavtal ska ända upp till VD för yttersta godkännande och underskrift. Det är ju väldigt omodernt om man är en stor organisation att inte ge mandat till rekryterande chefer, så förutom fördröjningen det innebär kan det vara värt att fundera över vad en sådan princip sänder för signaler om tillit till medarbetarna, säger Ida Ljungberg och understryker vikten av tydlighet i såväl avtalens innehåll som rutinerna för anställningsprocessen. 

Var tydlig från start 

Avgörande för att undvika problem längre fram är att den blivande medarbetaren redan från början får klart för sig vilken anställningsform det handlar om. När det gäller tillsvidareanställningar är det till exempel vanligt att missförstånd uppstår kring om man är provanställd eller inte. 

– Det är ju något som arbetsgivaren ska ha talat om vid rekryteringen, att den här tjänsten inleds med sex månaders provanställning. Men ibland missar chefen det, och så dyker det bara upp i anställningsavtalet som en självklarhet från HR. Den som ska anställas däremot, har kanske inte riktigt förstått vad det betyder, säger Anna Schönfelder. 

En vanlig miss när arbetsgivare skriver in villkor om provanställning i anställningsavtalet är också att inte följa upp när den övergår i en tillsvidareanställning.  

– När prövoperioden är slut går provanställningen automatiskt över till en tillsvidareanställning. Däremot är det många som inte tänker på att lämna ett skriftligt besked om att denna förändring har skett, vilket det finns lagkrav på, säger Anna Schönfelder och poängterar att nya LAS dessutom medför att beskedet måste lämnas snabbare: 

Förr kunde man vänta en månad. Med de nya reglerna gäller att så fort det blir förändringar i anställningsvillkoren ska arbetsgivaren meddela detta skriftligt, senast den dag de nya villkoren börjar gälla. 

– I fallet med provanställning kan det vara lämpligt – om allt går bra – att runt en månad innan prövoperioden löper ut tala om det för den anställda och sedan meddela skriftligt att från det här datumet blir din anställning tillsvidare. Ett tips är att lägga upp rutiner för detta i sitt HR-system, så att ansvarig chef enkelt kan få en påminnelse när slutdatum för provanställningen närmar sig, säger Ida Ljungberg. 

Behöver du få bättre koll på LAS? 

Missa då inte vår temasida där vi djupdyker ordentligt i ämnet. Dessutom har vi en kurs under hösten, se till att anmäla dig här!

Har du koll på nya LAS?

Arbetsrätten genomgår sin största förändringsfas någonsin och nya regler i Lagen om anställningsskydd (LAS) är snart här. Känner du dig osäker på vad som gäller? Besök vår temasida för att få koll!

 

email

Nyhetsbrev

Dela sidan: