För att sörja för en god kandidatupplevelse är det av största vikt att ha goda rutiner och processer, som upplevs både som transparanta och rättvisa för kandidaterna. Målet bör vara att alla sökande har fått en positiv bild av verksamheten. Om kandidater som i slutändan inte blir valda ändå har fått ett professionellt bemötande talar de oftast väl om arbetsgivaren efteråt.
Påverkar såväl arbetsgivarvarumärket som varumärket
En dålig kandidatupplevelse kan leda till att man kan tappa framtida kandidater; såväl återsökande som nya sökande. Sökande som inte fått något gott intryck av arbetsgivaren söker förmodligen inte jobb igen hos den arbetsgivaren. Dessutom kan dåliga rykten sprida sig, så att man även har svårt att få nya kvalificerade sökande. Eftersom många kandidater även kan vara kunder eller potentiella kunder till företaget, kan man utöver att tappa framtida sökande även tappa kunder.
Det ska vara enkelt att ansöka
För att bidra till en positiv kandidatupplevelse ska det vara enkelt att söka jobbet. Många har idag vant sig vid enkla, digitala lösningar vad gäller de flesta ärenden man ska utföra. Givetvis förväntar man sig det även när man ska söka ett jobb.
Alltför tidskrävande eller krånglig administration för att ansöka kan leda till att många tappar intresset för tjänsten redan i den fasen. Det kan också bidra till att arbetsgivaren uppfattas som byråkratisk och omodern.
Kommunikation under ansökningstiden
Sökande idag förväntar sig tät återkoppling! Om exempelvis ansökningstiden förlängs eller om tidsplanen ändras är det viktigt att informera om detta.
Det är också viktigt att kontaktpersonen är nåbar under hela processen, även under ansökningstiden. Det är därför ingen god idé att kontaktpersonen exempelvis är på semester under större delar av ansökningstiden. Som kontaktperson bör man besvara de mail eller telefonsamtal som kommer från sökande.
Välformulerad ”Tack för din ansökan”
”Tack för din ansökan” brukar ofta vara ganska så intetsägande standardmail. Men för att skapa en god kandidatupplevelse bör de istället innehålla relevant information om processen. Tider, intervjuer mm är information som är viktigt för sökande att veta redan i ett tidigt skede.
Under och efter intervjun
Ni är två som ska välja! Tänk på att anställningsintervjun är ett viktigt tillfälle att även ge kandidaten beslutsunderlag.
Allt från första bemötandet i receptionen till hur påläst intervjuaren är på ansökningshandlingarna påverkar kandidatupplevelsen.
Efter intervjun är det viktigt att återkomma den dag som utlovats. Kan man inte ge ett tydligt datum är det bättre att inte utlova något alls.
Snabbt besked när sökande inte (längre) är aktuella
Alla sökande bör få snabbt besked när de inte längre är aktuella för att gå vidare i processen. Det är alltså inte nödvändigt att vänta tills tjänsten är tillsatt för att meddela kandidater att de inte längre är aktuella. Alla sökande bör få ett besked så tidigt som möjligt, även de som inte uppfyller de formella kvalifikationskraven eller blir kallade till intervju.
De som varit på intervju bör få muntligt besked. De allra flesta vill ha uppriktig feedback på sin intervju. Har man genomfört tester eller arbetsprover av olika slag ska man givetvis ges feedback även på dessa.
Fem tips för en god kandidatupplevelse
- Ha en professionell och kompetensbaserad process.
- Se processen från kandidaternas sida, och behandla dem med respekt.
- Ge relevant, ärlig och tydlig kommunikation.
- Säkerställ att alla rekryterande chefer fått utbildning i rekrytering och att de följer fastställda riktlinjer och processer.
- Säkerställ att eventuella externa rekryteringsbyråer följer de krav som ställs och säkerställ att de är goda representanter för arbetsgivaren.
Gratis webinar: Kompetensutveckling – nyckeln till ett bra ledarskap
Ett av de viktigaste uppdragen en ledare har är att påverka andra genom utveckling, kulturbyggande och engagemang. Om du som ledare inte finns där för att påverka dina medarbetare, så finns det inget ledarskap. Men hur gör du då för att påverka andra? Och hur hänger det ihop med att bygga en lärande organisation?
