Den här artikeln är publicerad för mer än ett år sedan
Var uppmärksam på att lagar och regler ändras med jämna mellanrum. För att vara säker på att du alltid har korrekt och uppdaterad information tillgänglig rekommenderar vi att du abonnerar på något av våra Expertstöd. Jag vill ta steget mot en enklare arbetsvardag!
Det innebär att en anställd kan betraktas som utstationerad under en tjänsteresa, beroende på vad syftet är med tjänsteresan. En säljare som reser runt för att demonstrera och visa företagets produkter kan anses vara på tjänsteresa. En säljare som hjälper kunden att installera företagets produkt hos denne skulle kunna anses vara utstationerad.
Anmälan vid utstationering
En utländsk arbetsgivare som utstationerar arbetstagare i Sverige i mer än fem dagar ska meddela detta till Arbetsmiljöverket. En svensk arbetsgivare som sänder ut personal till ett annat EU-land ska anmäla detta till aktuellt lands förbindelsekontor.
Samtliga EU-länder har ett eller flera s k förbindelsekontor. Dessa fungerar på samma sätt som Arbetsmiljöverket gör i Sverige för utländska företag som utstationerar arbetstagare i Sverige.
Arbetsmiljöverket har ett nära samarbete med dessa förbindelsekontor inom EU. Tillsammans övervakar de frågor som rör anställningsvillkor, påstådda överträdelser av reglerna i direktivet samt informerar utländska företagare om lokala lagar och villkor för anställning.
Den praktiska tillämpningen av utstationeringsdirektivet varierar dock mycket mellan medlemsstaterna. Arbetstillstånd behövs inte vid utstationering av arbetstagare inom EU. Du kan läsa mer om arbetstillstånd i Servicepaket HR.
EU:s utstationeringsdirektiv
Syftet med EU:s utstationeringsdirektiv (96/71/EG) är bland annat att underlätta för arbetsgivare att tillfälligt utstationera arbetstagare till andra EU-länder.
EU-direktivet tydliggör bland annat arbetsgivares ansvar att tillvarata och säkerställa arbetstagares rättigheter samt vilken lag som ska gälla för anställningsförhållandet.
Man talar ibland om den ”hårda kärnan” i utstationeringsdirektivet. Med detta avses att länderna inom EU ska se till att utstationerade arbetstagare ska omfattas av värdlandets minimivillkor gällande bland annat arbetstid, semester, icke-diskriminering och minimilön.
Utstationeringslagen
Enligt den svenska lagen om utstationering av arbetstagare, utstationeringslagen, ska arbetsgivare från andra länder tillämpa svensk lag för utstationerade arbetstagare inom de områden som omfattas av den hårda kärnan. Exempelvis gäller arbetsmiljölagen, arbetstidslagen och diskrimineringslagen för alla som är utstationerade till Sverige.
Enligt utstationeringslagen (och utstationeringsdirektivet) ska arbetsgivare alltså tillämpa vissa av de nationella bestämmelserna i landet dit arbetstagaren sänds, såsom längsta tillåtna arbetstid, antal betalda semesterdagar, minimilön et c.
Det finns däremot inget hinder för utsändande arbetsgivare att tillämpa bestämmelser som är mer förmånliga för arbetstagaren. Till exempel kan en svensk arbetstagares befintliga villkor enligt anställningsavtalet gälla även under utlandsstationeringen, om dessa är mer förmånliga än lokala regler eller lagar.
Utstationeringslagen anpassas vidare till det så kallade tillämpningsdirektivet, som bland annat innehåller åtgärder för att förhindra att arbetsgivare kringgår regler om skydd för arbetstagarnas villkor.
Vill du få koll på frågor om internationellt arbete?
Då kan du skaffa ett abonnemang på Servicepaket Internationellt och få tillgång till de senaste nyheterna på området, en gedigen faktabank, interaktiva verktyg och checklistor som sparar tid!
Gratis webinar: Kompetensutveckling – nyckeln till ett bra ledarskap
Ett av de viktigaste uppdragen en ledare har är att påverka andra genom utveckling, kulturbyggande och engagemang. Om du som ledare inte finns där för att påverka dina medarbetare, så finns det inget ledarskap. Men hur gör du då för att påverka andra? Och hur hänger det ihop med att bygga en lärande organisation?
