Sänka anställdas lön – när går det?

Ett vanligt sätt att sänka kostnaderna är att minska antalet inhyrda konsulter eller att säga upp tillfälligt anställd personal. Det kan även förekomma att arbetsgivare vill sänka de anställdas löner.

För att lönesänkning ska vara möjligt krävs att arbetsgivaren har stöd av kollektivavtal eller, om avtal saknas, en överenskommelse med varje anställd. Detta eftersom man i anställningsavtalet har fastställt vilken lön den anställde ska få för utfört arbete. Denna överenskommelse kan normalt inte brytas utan att båda parter är överens. En arbetsgivare kan alltså inte ensidigt sänka en anställds lön utan att den anställde går med på det.

Ta bort förmånerna först

Innan arbetsgivaren sänker de anställdas ersättningar bör denne sänka – eller helt ta bort – sådana förmåner som ensidigt har erbjudits personalen. Normalt är det fråga om så kallade personalvårdsförmåner, till exempel subventionerad motion och annan friskvård.

Är förmånerna fastställda i till exempel en personalhandbok, med den reservationen att de är ensidigt tillhandahållna av arbetsgivaren, kan de normalt dras in utan medgivande från de anställda.

Förmåner som däremot är inskrivna direkt i anställningsavtalet kan inte dras in av arbetsgivaren utan överenskommelse med de anställda.

Sänka lönen efter överenskommelse

Om arbetsgivaren vill sänka den anställdes lön utan att man är överens om detta är det vanligt att arbetsgivaren i ett sådant läge säger upp den pågående anställningen och därefter erbjuder ny anställning med de nya anställningsvillkoren (till exempel lägre lön).

Accepterar inte den anställde de nya villkoren riskerar denne att sägas upp på grund av arbetsbrist. Företaget har alltså av kostnadsskäl inte möjlighet att ha kvar anställningar med de högre lönerna. Tänk på att arbetsgivaren i en sådan situation måste förhandla med den fackliga organisation som den anställde eventuellt tillhör. Det gäller även om arbetsgivaren saknar kollektivavtal.

Finns det kollektivavtal får arbetsgivaren inte sänka anställdas löner utan medgivande från de parter som har ingått avtalet.

Omplacering

I samband med uppsägning på grund av arbetsbrist, och i vissa fall av personliga skäl, är arbetsgivaren skyldig att först pröva om den anställde kan omplaceras. Det arbete som då erbjuds kan vara förenat med andra anställningsvillkor, till exempel lägre lön. Om den anställde accepterar den nya befattningen har hen samtidigt accepterat de nya anställningsvillkoren, det vill säga den lägre lönen.

En anställd har däremot alltid en möjlighet att tacka nej till arbetsgivarens erbjudande om omplacering. Den arbetstagare som gör detta riskerar dock att bli uppsagd på grund av arbetsbrist. Anledningen är att dennes gamla befattning kanske försvinner när företaget organiseras om.