Den här artikeln är publicerad för mer än ett år sedan
Var uppmärksam på att lagar och regler ändras med jämna mellanrum. För att vara säker på att du alltid har korrekt och uppdaterad information tillgänglig rekommenderar vi att du abonnerar på något av våra Expertstöd. Jag vill ta steget mot en enklare arbetsvardag!
Dessa, och en rad andra frågeställningar, funderar ofta arbetsgivare runt om i Sverige på (se svaren på dessa frågor längre ner). Många funderingar kan faktiskt vara relativt likartade oberoende av verksamhetens storlek. Som ansvarig för HR-frågor vill vi så gärna ha svar på vad som är rätt eller fel. Ibland blir vi därför passiva och skjuter de svåra frågorna framför oss i hopp om att de löser sig själva.
Som HR-expert för den digitala tjänsten Helpline svarar jag på en mängd olika HR-relaterade frågor. Många frågor och funderingar är återkommande och säsongs- eller konjunkturberoende. Personligen upplever jag även en ökad trend i frågor som rör långtidssjukskrivningar, rehabiliteringsärenden och ansvarsfördelning i rehabiliteringskedjan, ofta kopplade till stress och psykisk ohälsa.
Svåra HR-frågor om sjukskrivning och rehabilitering
Många, inom HR-yrket och ledare, tycker det är svårt och obehagligt att arbeta med frågor som rör sjukskrivningar och rehabilitering. Vi är rädda att uppfattas som påstridiga och kravställande. Tänk om vi förvärrar situationen ytterligare och stressar upp medarbetaren genom vår kontakt?
Men här gäller det att våga fråga och att våga kliva in i medarbetarens problematik. Det hjälper oss ofta att kunna vara delaktiga i lösningen. I många fall är inte situationen baserad enbart på arbetet. Det speglar ofta istället en total där det är svårt att få ihop helheten. Oavsett anledning är det ofta väldigt gynnsamt för alla parter att skapa dialog och ett nära samarbete med en gemensam målbild; att medarbetaren ska återfå sin arbetsförmåga så snart som möjligt.
Våga vara engagerad och lite lagom frågvis; genom dialog kommer vi långt!
Tre vanliga frågor – och svaren!
En av våra medarbetare vill inte ha semester i år. Vem ansvarar för att semestern tas ut?
Semesterlagen är inte är konstruerad för att man ska kunna välja om man vill ha semester eller inte, utan många delar i semesterlagen är därför tvingande. Det är arbetsgivarens ansvar att enligt gällande regler lägga ut semestern för arbetstagarna. Och se till att semestern tas ut.
Vad betyder egentligen att leda och fördela arbetet?
En arbetsgivare, har inom ramen för anställningsavtalet rätt att ge instruktioner för arbetets utförande, det vill säga vad medarbetaren ska göra för arbetsuppgifter. Det får dock inte stå i strid med gällande lagstiftning, tillämpliga kollektivavtal eller personliga avtal. En arbetsgivare har en relativt omfattande rätt att göra förändringar av arbetsuppgifter. Medarbetaren är alltså inte garanterad att endast få utföra specifika uppgifter som man utfört tidigare, men behöver inte acceptera sådana förändringar att det strider mot det enskilda anställningsavtalet.
Vi tänkte bestämma att alla våra anställda ska lämna förstadagsintyg vid sjukdom – får man göra så?
För att stävja eventuellt missbruk av sjuklönen så finns möjligheten för arbetsgivaren att besluta att arbetstagaren måste lämna så kallat förstadagsintyg.
Däremot kan man som utgångspunkt inte generalisera och säga att alla medarbetare ska lämna förstadagsintyg oavsett anledning. Man måste göra en individuell bedömning i varje fall. Försäkringskassan förtydligar:
Särskilda skäl för att kräva intyg tidigare kan finnas antingen ur rehabiliteringssynpunkt eller ur kontrollsynpunkt. Ett exempel kan vara att arbetstagaren har haft många korta sjukdomsfall under en begränsad tid utan att ha kontaktat läkare och utan att det har kommit fram uppgifter som tyder på att arbetstagaren lider av någon kronisk sjukdom.
Däremot är det inte specificerat hur många ”många korta sjukdomsfall” är. Men, om man har information om att någon lider av en kronisk sjukdom så använder man sig normalt inte av förstadagsintyg. Beslutet fattas alltså av arbetsgivaren och ska meddelas skriftligen. Ett beslut gäller kommande sjukperioder, och beslutet ska även tidsbegränsas och gäller för högst ett år i taget.
