Maktbalansen förändras på svensk arbetsmarknad

I höst införs en av de största förändringarna på flera decennier för svensk arbetsmarknad. Det är en del i Januariavtalet som det inte varit så mycket diskussion kring, men där effekten kommer bli märkbar. Det handlar om reglerna kring tvistelösning och vilken part som ska bära kostnaden.
Fredrik Christiansson, Country Manager Sweden
schedule den 11 oktober 2022
Lästid: 3 Minuter

Vid konflikter mellan arbetstagare och arbetsgivare utifrån LAS eller tolkningar av lagen har arbetstagarens främsta skydd bestått i fackföreningarnas kapacitet att företräda den enskilde. Som ensam arbetstagare är du i praktiken rättslös om arbetsgivaren skulle säga upp dig utan grund. En rättsprocess tar både tid och kostar pengar i form av ombudskostnader. Därför är det bättre, om än orättvist, att gå vidare och försöka skaffa sig ett nytt jobb. Med hjälp av fackets resurser och kompetens har arbetstagaren möjlighet att driva ärendet. Om det då är en felaktig uppsägning tvingas arbetsgivaren/företaget betala skadestånd.

Denna ordning har dessutom – fram till nu – haft ytterligare en hävstång till fördel för arbetstagarsidan. Så länge det är oenighet om uppsägningens riktighet är arbetsgivaren enligt dagens regelverk skyldig att låta arbetstagaren kvarstå i anställning och uppbära lön. Detta innebär att den ekonomiska risken vid en process till största delen hamnar på arbetsgivaren. Den uppsagde arbetstagaren gör sannolikt ingen större arbetsinsats och företaget vill kanske inte ens ha denne i arbete. Ändå får personen full lön under hela processen, vilket i en del fall kan vara i åratal om ärendet hamnar i domstol.

Följden av detta har blivit en enormt stark förhandlingsposition för svenska fackföreningar. Vid i princip varje uppsägningsärende där oenighet rått har fackets representanter kunnat ”hota” med att dra ärendet till Arbetsdomstolen. För företaget skulle det då medföra en mycket hög kostnad, inte enbart avseende kostnaden att processa, utan också stora lönekostnader. Det vill företaget självklart undvika. Resultatet blir en uppgörelse som ofta framstår som mycket förmånlig för den uppsagde. Det kan vara flera årslöner som betalas ut på ett bräde för att den uppsagde ska godta uppsägningen. Ibland uppmärksammas dessa fall medialt när högre chefer blivit uppsagda, men ändå får ut miljoner i ersättning.

I oktober skiftar maktbalansen

Med förändringarna i Las som träder i kraft i oktober skiftar denna maktbalans.

I stället för att arbetsgivaren ska stå för lönekostnaden under tiden som uppsägningen är tvistig, kommer nu lön endast att betalas ut under uppsägningstiden – normalt en till tre månader. Därefter ska arbetstagaren stå till arbetsmarknaden förfogande och kan ha rätt till ersättning från a-kassa. Kostnaden att driva en tvist och därmed risken hamnar således på arbetstagarsidan.

Följden av detta kommer sannolikt bli att långt fler arbetsgivare tar steget och faktiskt säger upp medarbetare som de vill bli av med. Kostnaden vid en process om uppsägningen blir lägre och de kan till och med anse att det är värt risken att åka på ett skadestånd.

För arbetstagaren blir det tvärtom. Tröskeln för att dra i gång en process ökar och det blir större skäl att godta en uppsägning, även om man anser att den är felaktig.

Politiskt och ideologiskt kan man ha olika syn på om detta är bra eller dåligt. Det finns en risk att arbetsgivare kommer att utnyttja detta för att godtyckligt säga upp anställda och att det skapar en osund lydnadskultur på arbetsplatsen. Förespråkarna skulle å sin sida säga är det är extrema undantag. Svensk arbetsmarknad har länge lidit av att det varit alldeles för svårt att säga upp medarbetare, något som skadar företagen och även minskar rörligheten på arbetsmarknaden.

Nu skiftar alltså maktförhållandena på svensk arbetsmarknad. Utmaningen framåt kommer vara att rusta för denna nya ordning. De fackliga organisationerna kommer sannolikt att behöva driva många fler tvister i domstol. Gör de inte det blir effekten att de i praktiken godtar uppsägningarna. På motsvarande sätt måste arbetsgivare hejda sig, bara för att man har möjlighet är det inte alltid rätt att säga upp en medarbetare.

Det är olyckligt att denna stora förändring inte har diskuterats mer. De förhandlingar som legat till grund har skett i slutna politiska rum och resultaten har entusiastiskt presenterats som ”breda uppgörelser”.

Ska vi förhindra orimliga följder av det nya Las-regelverket bör vi vara öppna och medvetna om vad det faktiskt innebär. Både för företagen och dess medarbetare.

Gratis webinar: Kompetensutveckling – nyckeln till ett bra ledarskap

Ett av de viktigaste uppdragen en ledare har är att påverka andra genom utveckling, kulturbyggande och engagemang. Om du som ledare inte finns där för att påverka dina medarbetare, så finns det inget ledarskap. Men hur gör du då för att påverka andra? Och hur hänger det ihop med att bygga en lärande organisation?

Häng med den 22 november klockan 10:00. Anmäl dig här.

 



Dela sidan: