Den här artikeln är publicerad för mer än ett år sedan
Var uppmärksam på att lagar och regler ändras med jämna mellanrum. För att vara säker på att du alltid har korrekt och uppdaterad information tillgänglig rekommenderar vi att du abonnerar på något av våra Expertstöd. Jag vill ta steget mot en enklare arbetsvardag!
När det gäller anställningsformen konstaterar AD att enligt 4 § första stycket anställningsskyddslagen gäller ett anställningsavtal tillsvidare om parterna inte avtalat om annat. För att ett avtal om tidsbegränsad anställning ska föreligga ska parterna ha avtalat att anställningen gäller för begränsad tid, dvs. de ska ha avtalat om en viss slutpunkt för anställningen. Denna slutpunkt kan bestämmas på olika sätt, t.ex. genom ett bestämt slutdatum, genom att ange anställningens längd eller genom att ange att anställningen ska upphöra när visst arbete är slutfört eller när ordinarie befattningsinnehavare återinträder i arbete.
Klargöra om tidsbegränsad anställning
Om arbetsgivaren anser att anställningen ska gälla för begränsad tid ankommer det på denne att vid anställningsavtalets ingående göra klart detta för den anställde.
För att klarlägga anställningsvillkoren och förhindra att det uppstår oklarheter ska arbetsgivaren, enligt 6 § anställningsskyddslagen, senast en månad efter det att arbetstagaren har börjat arbeta lämna skriftlig information till arbetstagaren om alla villkor som är av väsentlig betydelse för anställningsavtalet. Informationen ska bl.a. innehålla uppgifter om anställningen gäller tillsvidare eller för begränsad tid. I det senare fallet ska informationen innehålla anställningens slutdag eller de förutsättningar som gäller för att anställningen ska upphöra och vilken form av tidsbegränsad anställning som anställningen avser.
Om arbetsgivaren inte lämnar den föreskrivna informationen kan detta vara till nackdel för denne i bevishänseende.
Även utan ett sådant klargörande från arbetsgivarens sida kan en tidsbegränsad anställning ha kommit till stånd om omständigheterna är sådana att det måste ha stått klart för arbetstagaren att det var fråga om upprepade tidsbegränsade anställningar.
Den som påstår att arbetstagaren är eller har varit tidsbegränsat anställd har som utgångspunkt bevisbördan för de omständigheter som grundar att ett avtal om tidsbegränsningen kommit till stånd
När det gäller frågan om kollektivavtal konstaterar AD att arbetsgivaren genom sitt handlande agerat som om det varit bunden av kollektivavtal, i detta fall ett hängavtal på måleriavtalet.
AD konstaterar vid en sammantagen bedömning att bolaget är bundet av kollektivavtal och att målaren var tillsvidareanställd under den i målet aktuella tiden. Bolaget är därmed skyldigt att till arbetstagaren betala semesterersättning enligt kollektivavtalet.
Arbetsgivaren döms därför att till målaren betala semesterersättning med 32 723 kr och allmänt skadestånd med 20 000 kr samt att till Svenska Målareförbundet betala allmänt skadestånd med 30 000 kr samt rättegångskostnader med 242 826 kr.
Källa: http://www.arbetsdomstolen.se/upload/pdf/2016/22-16.pdf
Gratis webinar: Kompetensutveckling – nyckeln till ett bra ledarskap
Ett av de viktigaste uppdragen en ledare har är att påverka andra genom utveckling, kulturbyggande och engagemang. Om du som ledare inte finns där för att påverka dina medarbetare, så finns det inget ledarskap. Men hur gör du då för att påverka andra? Och hur hänger det ihop med att bygga en lärande organisation?
