Håll koll på anställningsform och information till den som jobbar extra

Timmisar, behovsanställda och inhoppare? Företaget har behov av extrapersonal vid arbetstoppar och sjukfrånvaro bland de ordinarie medarbetarna. Chefen Maria har flera studenter som hon ringer in när jobben hopar sig. Hur kan hon säkerställa att detta går rätt till och inte strider mot kraven i LAS?
Josefine Johansson, Content Manager
schedule fredag 2 september 2022
Lästid: 4 Minuter

Med de nya EU-baserade reglerna i anställningsskyddslagen (LAS) som gäller från 29 juni 2022 följer skärpta krav på arbetsgivaren att lämna skriftlig information om anställningsvillkoren, även när man anställer någon för kortare perioder. Maria som ofta använder sig av extrapersonal för olika projekt och vikariat funderar på om hon har varit tillräckligt tydlig med vad som egentligen överenskommits i varje enskilt uppdrag. Hon inser att hon behöver se över avtalet för studenten Sofia som fungerar jättebra på företaget och gärna kommer in och jobbar någon dag ibland, eller vissa kvällar och helger. 

Hur kan Maria se till att anställningsförhållandet uppfyller lagens krav och samtidigt ger den flexibilitet som både arbetsgivaren och Sofia vill ha? 

Simployers HR- och arbetsrättsexperter Anna Schönfelder och Ida Ljungberg pekar framför allt på vikten av tydlighet och att så fort någon anställs informera om vad det är för anställningsform. De får ofta frågor från företag som efter en tid stöter på problem för att man inte ens tänkt på att tydligt avtala om vilka villkor som gäller. 

– Många kommer bara överens muntligt, enas om en timlön och så betalas den ut en gång i månaden efter att man har sammanställt hur mycket personen jobbat. Det finns en ömsesidighet i att arbetet löper på lite då och då, eftersom det ligger i bådas intresse och den som jobbar extra under studierna oftast inte är intresserad av en tillsvidareanställning. Trots detta kan det uppstå en rad olika frågor och situationer som är oklara och otydliga för både arbetsgivaren och den anställda, säger Anna Schönfelder och förklarar att om chefen Maria väljer den här vägen kan det faktiskt bli så att studenten Sofia efter ett par år ses som tillsvidareanställd fast på en låg sysselsättningsgrad – oavsett om någon av dem vill det eller inte. 

Tänk på att tidsfristen för tillsvidareanställning sänks 

För tidsbegränsade arbeten finns det för de flesta arbetsgivare nämligen bara två olika anställningsformer att välja mellan, vikariat eller allmän visstidsanställning. Ytterligare en variant är säsongsanställning, men den kan bara användas för arbeten som har sin grund i att det är en viss årstid, väderlek eller liknande. 

I Sofias fall är det sannolikt allmän visstidsanställning som är aktuell, en anställningsform som enligt gällande LAS automatiskt övergår i tillsvidareanställning efter två år. Från oktober 2022, när nya LAS börjar tillämpas, sänks tidsfristen till 12 månader och anställningsformen byter namn till särskild visstidsanställning. 

Men redan från 29 juni gäller alltså EU:s arbetsvillkorsdirektiv i LAS, med syfte att komma tillrätta med otydliga anställningsvillkor och osäkra anställningar. 

– Det innebär att varje gång någon anställs – oavsett om det är för en dag, tre månader eller ett år – måste arbetsgivaren vara tydlig med villkoren. Förut har man kanske kunnat komma undan med att vara lite vag för att det inte funnits krav på skriftlig information för kortare anställningar upp till tre veckor. Nu ändras det, och även om det kan föra med sig mer administration finns det mycket att vinna också för arbetsgivaren med att klargöra vad som gäller för det valda anställningsförhållandet, säger Ida Ljungberg. 

Var tydlig med vilka villkor som gäller för anställningen 

Frågor som ofta uppstår på grund av otydligheter om anställningens längd och omfattning är exempelvis om personen har rätt till sjuklön, vad som gäller för semesterledighet eller semesterersättning och hur anställningen kan avslutas. 

– När vi får den typen av frågor måste vi ofta svara med en motfråga: Vad står det i ert avtal, vad har ni kommit överens om? Har man inte på pränt vad det är för anställning och hur länge den pågår är det jättesvårt att säga vad som är rätt. Det beror på situationen och kräver en hel del efterforskningar om detta inte är klargjort från början, säger Anna Schönfelder. 

Hon poängterar att det är fullt möjligt för arbetsgivare att ha de här korta anställningarna, även med det nya skärpta regelverket, men man måste tänka igenom varje erbjudande om anställning och hitta rutiner för att informera om villkoren på ett enkelt och tydligt sätt. 

Så hur ska Maria göra? 

Rådet till chefen Maria i fallet med studenten Sofia är att börja med en allmän visstidsanställning, vara noga med att i ett skriftligt avtal tydligt ange antal timmar i veckan hon ska jobba samt start- och slutdatum, och sedan följa den tidsgräns som finns för den här anställningsformen. När tidsgränsen löpt ut efter två år, eller 12 månader med de nya reglerna, övergår anställningen i en tillsvidareanställning med samma sysselsättningsgrad som tidigare. 

– Om Maria inte vill att Sofias anställning ska övergå i en tillsvidareanställning så snabbt behöver hon skriva separata avtal för varje anställningsperiod, till exempel två månader under sommaren och sedan skriva nya avtal för den dag eller de perioder som arbete ska ske under hösten och senare. Lite opraktiskt kan tyckas, men i denna situation är det besväret man får lov att göra sig för att uppfylla lagens krav och undvika missförstånd om anställningens villkor och längd, konstaterar Ida Ljungberg. 

Behöver du få bättre koll på LAS? 

Missa då inte vår temasida där vi djupdyker ordentligt i ämnet. Dessutom har vi en kurs under hösten, se till att anmäla dig här!

Gratis webinar: Goda råd för dig som ska genomföra medarbetarsamtal

På väg att genomföra årets medarbetarsamtal? Ta chansen och uppdatera dina kunskaper om hur du bäst använder samtalen för att utveckla och engagera dina medarbetare! Titta på webinaret

 

email

Nyhetsbrev

Dela sidan: