Reformerad arbetsrätt? LAS-utredningarna är presenterade

Regeringen beslutade i början av 2021 om att tre utredningar skulle tillsättas för att genomföra den partsöverenskommelse som tagits fram i syfte att modernisera arbetsrätten. Utredningarna har nu presenterats och kommer beredas vidare för att slutligen rendera i konkreta lagförslag.
Natalia Björkman, Arbetsrätt- och HR-expert
schedule den 14 juni 2021

Reformerad arbetsrätt

Den utredning som kommer ha störst betydelse för arbetsgivare är den som rör arbetsrättens reformering. Förslag på förändringar följer nedan:

Uppsägning från arbetsgivarens sida

Av utredningens förslag framgår att en uppsägning från arbetsgivarens sida ska grunda sig på sakliga skäl, istället för dagens ”saklig grund”-begrepp. Sakliga skäl kommer fortsatt hänföras till arbetsbrist eller personliga skäl men syftet med att tydliggöra begreppet är att göra det mer förutsägbart för både arbetsgivare och arbetstagare att bedöma om sakliga skäl för uppsägning föreligger.

Vid uppsägning på grund av personliga skäl ska fortsatt gälla att en helhetsbedömning görs av det enskilda ärendet, samt om det rör sig om ett allvarligt brott mot anställningsavtalet. I förarbetena föreslås även ett klargörande kring vilka omständigheter som ska beaktas vid en sådan helhetsbedömning.

Turordningsregler

Om uppsägning på grund av arbetsbrist uppstår ska en arbetsgivare kunna undanta tre anställda som är av särskild betydelse för verksamheten från turordningen. Detta föreslås gälla oavsett arbetsgivarens storlek. Undantag från turordningsreglerna får åberopas vid återkommande arbetsbristsituationer, dock måste det ha gått minst tre månader från tidigare tillämpning.

Anställningen vid tvist om ogiltigförklaring av uppsägning

Av utredningens förslag framgår att en anställning ska upphöra efter uppsägningstiden, även i de fall som den är tvistig. Om en domstol sedan ogiltigförklarar uppsägningen ska lön för tvisteperioden utgå, dock i efterhand. Skadestånden för felaktiga uppsägningar och avsked bör samtidigt höjas som ett resultat av att anställningen under tvisten inte kvarstår.

Omreglering till lägre sysselsättningsgrad (så kallad hyvling)

Om en omorganisation föranleder att likvärdiga befattningar i viss mån endast kan erbjudas till lägre omfattning framöver ska denna omreglering ske med beaktande av turordningsreglerna. Vid erbjudande om omreglerade anställningsvillkor ska dessutom de arbetstagare som tackar ja få behålla tidigare sysselsättningsgrad och anställningsförmåner under om omställningsperiod motsvarande tre månader.

Tidsbegränsade anställningar

Idag tillämpas anställningsformen allmän visstid som efter 24 månader under en 5-årsperiod övergår i en tillsvidareanställning. I förslaget om reformerad arbetsrätt föreslås att denna anställningsform ska ersättas med en ny anställningsform kallad ”särskild visstidsanställning”. Denna anställningsform ska som huvudregel övergå till en tillsvidareanställning efter 12 månader under en 5-årsperiod.

Vidare föreslås att särskild visstid i mer än 9 månader under en 3-årsperiod ska ge företräde till ny särskild visstidsanställning.

Heltid – nya normen

Heltidsanställning ska tillämpas som huvudregel på arbetsmarknaden, om inget annat tydligt avtalats. Arbetstagare ska enligt utredningens förslag ha rätt till en skriftlig förklaring om varför en anställning inte omfattar heltid.

Anställning för uthyrda arbetstagare

Anställda på bemanningsföretag ska ges ökade möjligheter till anställning hos kundföretag.
I det fall en bemanningsanställd varit uthyrd till samma driftenhet hos ett kundföretag under minst 24 månader under en 36-månadersperiod ska denne av kundföretaget erbjudas en tillsvidareanställning. Kundföretaget kan som alternativ istället erbjuda den uthyrde en ersättning motsvarande två månadslöner.

Offentligt omställnings och kompetensstöd

Förutom omfattande förändringar av LAS föreslås även ett nytt offentligt omställnings och kompetensstöd. I flertalet kollektivavtal finns redan idag bestämmelser om omställningsstöd. Motsvarande stöd finns oftast inte för verksamheter som ej omfattas av kollektivavtal. För att underlätta omställningen till nytt arbete på hela arbetsmarknaden, oaktat kollektivavtal eller inte föreslås därför att ett offentligt omställningsstöd inrättas. Utredningen föreslår också att alla arbetsgivare som betalar in avgifter till omställningsorganisationer ska kunna erhålla viss ersättning för detta.

Kompletterade offentligt studiestöd

Utredningen föreslår i led med parternas överenskommelse att ett kompletterade, offentligt studiestöd ska implementeras i svensk lag. Omställningsstudiestödet ska syfta till att arbetstagares ställning på arbetsmarknaden stärks över tid. Det ska också underlätta för personer som redan har arbetslivserfarenhet att utbilda sig. Studiestödet som förväntas bestå av en del lån och en del bidrag ska för de flesta motsvara 80% av lönen.

Bägge parter tycks bli både vinnare och förlorare

Frågorna om reformeringen av LAS har nu under en längre tid varit på tapeten. Från en utredning som landande i papperskorgen (Toijer-utredningen) till en partsöverenskommelse börjar vi nu från politiskt håll se konkretiseringar i frågorna. Det ska dock poängteras att beredningen av förändrade lagförslag är i en utredningsfas vilket innebär att fler förändringar kan ske under vägens gång. Med utgångspunkt i de tre utredningar som presenterats ovan kan dock konstateras att förändringarna inom arbetsrätten väntas att bli omfattande. Toijer-utredningen fick mycket kritik då föreslagna förändringar i den inte ansågs bevara balansen mellan arbetsgivare och arbetstagare, utredningen var helt enkelt för arbetsgivarvänlig.

Nuvarande utredningar kan vid första anblick ge en liknande känsla, att arbetsgivarna vinner en rad lättnader som historiskt varit av stor betydelse för arbetstagare. Om än, ju längre man kommer i utredningarna desto mer kan konstateras att bägge parter blir så väl vinnare som förlorare utifrån förslagen. Känslan är att utredningens förslag balanserar väl kring ”you win some, you lose some”-uttrycket och att ingen egentligen kan anses vara mer vinnare än någon annan. Ska man lägga en värdering i förslagens vinster och förluster kan kort konstateras att arbetstagare vinner mer i anställningstrygghet och förlorar ur den finansiella aspekten medan arbetsgivarna blir skyldiga att skapa mer anställningstrygghet men i andra änden kan komma ifrån kostsamma tvister. Hur denna balans sen ger sig uttryck i praktiken återstår så klart att se, men förändringar i arbetsmarknadens dynamik lär det bli.

Svenska modellen - fortsatt i fokus

En annan intressant aspekt med avseende på presenterade utredningar är huruvida relationerna mellan arbetsmarknadens parter kommer försvagas eller stärkas i sviterna av föreslagna förändringar. Det är tydligt att man i utredningen tagit höjd för den svenska modellen då de flesta förändringar som föreslås inom arbetsrätten presenteras som dispositiva. Nya förhandlingsfrågor öppnar så klart upp för både mer samverkan som konflikter mellan arbetsmarknadens parter. Givet hur partsförhandlingarna gick till där LO förutom två fackförbund valde att stå utanför överenskommelsen finns anledning att tro att flera fackförbund skyr förslagen i ovan utredningar. Det öppnar så klart upp för mer turbulenta förhandlingar på arbetsmarknaden och ytterst kriser med avtalslösa tillstånd vilket i sig skapar fler risker för stridsåtgärder. Å andra sidan finns det incitament för bägge arbetsmarknadens parter att behålla lugn och ro på arbetsmarknaden, i synnerhet i tider då det gungar rejält i lagändringsprocesserna.

Slutligen kan diskuteras om det faktum att kompetens och omställningsstöd görs mer offentligt i praktiken kommer innebära att arbetsgivare tar mindre ansvar för att tillhandahålla kompetensutveckling för sina anställda? Inte i någon av utredningarna kan utläsas att arbetsgivare beläggs med ett särskilt ökat ansvar för kompetensutveckling, om än framgår att arbetsgivare ska ansvara för arbetsplatsspecifik kompetensutveckling. Hur de nya offentliga stöden därmed kommer samverka med arbetsgivares förväntan att hålla sina anställda anställningsbara lär också bli en intressant fråga för framtiden. En sak är klar, finns det goda alternativ att hänvisa till finns risk att den egna ansvarskänslan dalar. Kanske blir det rentav ännu bekvämare att ingå överenskommelser istället för att kämpa för de anställdas anställningsbarhet. På andra sidan föreslås trots allt rätten till a-kassa, omställnings och kompetensstöd samt ett eventuellt offentligt studiestöd.

Samtliga föreslagna lagändringar föreslås att träda i kraft 30 juni 2022.

 

Gratis webinar: Hur mår dina medarbetare?

Som chef kan det vara svårt att följa upp hur dina medarbetare mår när ni inte kan träffas fysiskt. Att dessutom se till att de känner sig motiverade att jobba även på hemmaplan kan vara en svår nöt att knäcka.  Få koll på verktygen framåt!

 

email

Nyhetsbrev

Dela sidan: LinkedIn twitter