Enligt reglerna i Arbetsmiljöverkets föreskrift Arbetsanpassning och rehabilitering (AFS 1994:1) ska arbetsgivaren ha rutiner för rehabilitering och arbetsanpassning vid missbruk. Arbetsgivaren ska även klargöra internt vilka regler som gäller om en medarbetare uppträder påverkad av alkohol eller droger på arbetsplatsen. Detta kan vara extra utmanande att hantera när många jobbar hemifrån. På hemmakontoret finns inte kollegor eller chef närvarande på samma sätt och arbetet kan därmed upplevas som friare eller mer flexibelt.
I vår produkt Library / Operativ HR finns ett avsnitt som handlar om missbruksproblematik. Avsnittet beskriver ingående hur du som chef ska agera i dessa fall. I texten nedan kan du läsa kortfattat om vad processen för hantering av medarbetare med missbruk tar upp.
Process för hantering av medarbetare med missbruksproblematik
1. Hantera situationen
Om en medarbetare är påverkad av alkohol eller droger på arbetet ska det hanteras av närmaste chef alternativt närmast ansvarig på plats. Medarbetaren ska till att börja med avvisas från arbetsplatsen. Detta gäller även personer med bakrus som inte kan sköta sitt arbete på ett tillfredsställande sätt. Finns det misstanke om påverkan eller bakrus är även det tillräckligt för att medarbetaren ska avvisas från arbetsplatsen. Misstanke bör dock alltid styrkas av dokumenterat beteende. I Library / Operativ HR finns råd gällande hur en avvisning kan skötas lugnt och respektfullt sätt. Det finns även användbara mallar för dokumentation.
2. Inledande samtal om missbruket
Så snart som möjligt bör ett första samtal med medarbetaren bokas in. Det är viktigt att vara väl förberedd inför detta möte samt att ha kunskap i hur utmanande och svåra samtal bör föras. Om det saknas kompetens om detta i den egna organisationen ska det i de interna rutinerna framgå hur hjälp kan fås externt, till exempel via företagshälsovård eller en konsult. I samtalet är det viktigt att det framgår varför beteendet inte är accepterat samt vilka krav och förväntningar du som chef har på medarbetarens arbetsinsats.
3. Samtal vid fortsatt missbruk
Om missbruket kvarstår behövs ytterligare samtal. Missbruksproblematiken anses kvarstå om det inträffat fler händelser än den första, om det finns indikationer från flera håll om påverkan samt om en utredning genomförts av företagshälsovården och denna visar att missbruket är ett faktum. I det uppföljande samtalet bör medarbetaren återigen informeras om att beteendet inte är accepterat samt om vilka åtgärder som kan bli aktuella.
4. Efter samtalet
Det är viktigt att det som sagts och beslutats under samtalen dokumenteras. Eventuella datum för uppföljning eller andra åtgärder ska dessutom ges till medarbetaren skriftligen. Efter samtalet är det bra att du som chef diskuterar nästa steg tillsammans med HR samt tar kontakt med facklig representant, skyddsombud eller andra rådgivande instanser. Observera att det även är viktig att hantera detta konfidentiellt och att varken skyddsombud eller facklig representant får kontaktas utan medarbetarens godkännande.
5. Upprätta behandlingsplan och kontrakt
Syftet med behandlingsplan och kontrakt är att tydliggöra åtgärder samt att ge stöd i rehabiliteringsarbetet. I Library / Operativ HR finns mallar för både behandlingsplan och kontrakt som kan vara användbara i det fortsatta arbetet. Tänk på att behandlingsplanen bör vara dynamisk och uppdateras vart efter aktiviteter genomförs. Kontraktet är ett skriftligt krav på medarbetaren om medverkan och innehåller även information om vad som gäller om detta inte efterföljs.
6. Uppföljning efter genomförd behandlingsplan
I det sista steget ska du följa upp samt utvärdera hur det har gått. Är medarbetaren frisk från sitt missbruk? Behöver medarbetaren ytterligare hjälp och stöd? Eller har enbart en liten eller ingen förbättring skett? Så länge medarbetaren inte anses kunna återgå till ordinarie tjänst pågår även hanteringen av missbruksärendet. I Library / Operativ HR finns ytterligare stöd för hur du går vidare.
