Den här artikeln är publicerad för mer än ett år sedan
Var uppmärksam på att lagar och regler ändras med jämna mellanrum. För att vara säker på att du alltid har korrekt och uppdaterad information tillgänglig rekommenderar vi att du abonnerar på något av våra Expertstöd. Jag vill ta steget mot en enklare arbetsvardag!
Tänk dig att du ska anställa en ny medarbetare, du har haft två långa intervjuer med en mycket aktuell kandidat. Under den sista intervjun fördes en utförlig diskussion om detaljer kring anställningen och du passade också på att fråga vilket datum personen skulle kunna börja jobba. Ni har också haft viss telefonkontakt efter de båda intervjuerna där du bland annat frågade hur personen stavade sitt namn, eftersom personalen skulle få nya visitkort.
Du tänkte att det är bäst att fråga redan nu ifall det skulle bli aktuellt att anställa personen. En dag när du kommer till jobbet står kandidaten där redo att börja jobba. Det visar sig vara samma datum som personen sa att denne kunde börja jobba, men enligt din mening var det bara en fråga och inte något ni bestämt, du var ju fortfarande osäker på om personen verkligen var rätt för tjänsten. Vad händer nu? Har jag ingått ett anställningsavtal utan att veta om det?
Två kriterier måste vara uppfyllda
För att ett anställningsavtal ska kunna uppkomma genom konkludent handlande måste två kriterier vara uppfyllda. Det ena är att det måste ha funnits ett berättigat skäl för arbetstagaren att tro att ett anställningsförhållande har uppkommit. Det andra är att arbetsgivaren borde ha insett att arbetstagaren skulle kunna tro att hen blivit anställd, men trots det inte ha klargjort för den sökande att denne ännu inte har fått anställningen.
Enligt praxis från Arbetsdomstolen måste den arbetssökande som påstår sig ha fått jobbet kunna påvisa omständigheter som talar för detta. Det finns fall där den arbetssökande har kunnat visa att arbetsgivarens agerande under bland annat anställningsintervjuer fått den sökande att tro att hen fått anställningen utan att tydliggöra att så inte var fallet, vilket har inneburit att arbetsgivaren inte har kunnat häva avtalet.
Tydlig kommunikation
Det är därför viktigt att tänka på att som arbetsgivare ha en tydlig kommunikation med de kandidater som är aktuella. Det kan du till exempel ha genom att informera de sökande om när de kommer att få besked om det blir aktuellt med en anställning eller inte. Det kan också vara bra att informera kandidaten om var ni befinner er i rekryteringsprocessen.
Eftersom det inte finns några formkrav för hur ett anställningsavtal ska träffas, kan alltså ett bindande avtal ha uppkommit även om det inte är skriftligt. Däremot kräver lagen om anställningsskydd att arbetsgivaren ska lämna skriftlig information till arbetstagaren om alla villkor som är av väsentlig betydelse för anställningen. Det ska arbetsgivaren göra senast en månad efter det att arbetstagaren har börjat arbeta. Om anställningstiden däremot är kortare än tre veckor, har arbetsgivaren inte någon sådan skyldighet.
Gratis webinar: Kompetensutveckling – nyckeln till ett bra ledarskap
Ett av de viktigaste uppdragen en ledare har är att påverka andra genom utveckling, kulturbyggande och engagemang. Om du som ledare inte finns där för att påverka dina medarbetare, så finns det inget ledarskap. Men hur gör du då för att påverka andra? Och hur hänger det ihop med att bygga en lärande organisation?
