Att brottas med frågor kring alkoholmissbruk bland anställda är vanligt förekommande på alla HR-avdelningar och för många chefer. Men när övergår egentligen ett riskbruk till missbruk? Var går gränsen för den personliga integriteten och vad har arbetsgivare för skyldighet att ta itu med sina misstankar?
I Systembolagets rapport från 2019 visar en undersökning att drygt hälften av medarbetarna misstänkt att en kollega har alkoholproblem, men bara en tredjedel tog upp frågan med ansvarig person.
Vanligt med riskabla alkoholvanor
Enligt Centralförbundet för alkohol- och narkotikaupplysning (2020) har mellan 10-30 procent av den vuxna befolkningen alkoholvanor som ger en påtagligt förhöjd risk för fysiska, psykiska eller sociala konsekvenser. Bakom dessa siffror döljer sig personliga tragedier av skilda slag och många arbetsgivare frågar sig hur de kan hjälpa.
Lagar inom området
Det finns framförallt fyra lagar som reglerar hantering av dessa frågor i arbetslivet; Arbetsmiljölagen, Lagen om allmän försäkring, Medbestämmandelagen och Lagen om anställningsskydd. I Arbetsmiljölagen är det framförallt två regler som är av särskild betydelse i sammanhanget:
- Arbetsgivaren ska vidta alla åtgärder som behövs för att förebygga att arbetstagaren utsätts för ohälsa och olycksfall.
- Arbetstagaren ska medverka i arbetsmiljöarbetet och delta i genomförandet av de åtgärder som behövs för att åstadkomma en god arbetsmiljö.
Arbetsanpassning och rehabilitering
Dessa regler kompletteras med mer detaljerade bestämmelser i Arbetsmiljöverkets föreskrift Arbetsanpassning och rehabilitering (AFS 1994:01). Där står att läsa att arbetsgivaren ska ha rutiner som behövs för att klara verksamheten med arbetsanpassning och rehabilitering. Dessa rutiner ska även omfatta missbruk av alkohol eller andra berusningsmedel.
Arbetsgivaren ska dessutom klargöra vilka interna regler och rutiner som gäller om arbetstagaren uppträder påverkad i arbetet.
Alkoholmissbruk är en sjukdom
Arbetsdomstolen har, i flera uppmärksammade fall, slagit fast att alkoholmissbruk kan vara en sjukdom och därmed inte utgör saklig grund för uppsägning. I och med att det klassas som en sjukdom har arbetsgivaren ett rehabiliteringsansvar, vilket därmed försvårar en uppsägning av personliga skäl.
Det som skulle kunna vara saklig grund för uppsägning är de eventuella konsekvenser som kan komma till följd av missbruket. Exempelvis upprepad olovlig frånvaro, att den anställde inte längre klarar av sitt arbete eller allmän misskötsel i arbetet. Om arbetsgivaren erbjudit rehabilitering och den anställde inte ställt upp på det, så är detta tillsammans med misskötsel av arbete saklig grund för uppsägning.
Reagera direkt på varningssignaler
Det sägs att det tar drygt tio år innan en människa utvecklar ett tydligt beroende, ytterligare tre år innan arbetsplatsen märker av beroendet och fem år innan arbetsgivare tar tag i det. Så, vänta inte med att reagera på varningssignalerna – agera direkt och våga ställ krav!
Gratis webinar: Kompetensutveckling – nyckeln till ett bra ledarskap
Ett av de viktigaste uppdragen en ledare har är att påverka andra genom utveckling, kulturbyggande och engagemang. Om du som ledare inte finns där för att påverka dina medarbetare, så finns det inget ledarskap. Men hur gör du då för att påverka andra? Och hur hänger det ihop med att bygga en lärande organisation?
