Den här artikeln är publicerad för mer än ett år sedan
Var uppmärksam på att lagar och regler ändras med jämna mellanrum. För att vara säker på att du alltid har korrekt och uppdaterad information tillgänglig rekommenderar vi att du abonnerar på något av våra Expertstöd. Jag vill ta steget mot en enklare arbetsvardag!
I huvudsak innebär turordningsreglerna att inför uppsägningar på grund av arbetsbrist ska det fastställas vilka arbetstagare som står i tur att sägas upp. Grundregeln är att det är anställningstiden som är avgörande. Den med kortast anställningstid kan bli den som sägs upp först.
Driftsenhet och avtalsområde påverkar
Arbetsgivaren måste först avgöra hur många som ska sägas upp på den aktuella driftsenheten och därefter inom berörda avtalsområden. Arbetare och tjänstemän inom samma driftsenhet brukar traditionellt tillhöra olika avtalsområden.
Läs mer: Bli experter på anställning och andra viktiga HR-frågor med Servicepaket HR
Omplacera anställda till andra områden
Av lagen om anställningsskydd (LAS) framgår hur arbetsgivare ska agera i samband med uppsägning på grund av arbetsbrist. Innan en uppsägning sker måste en omplaceringsutredning göras, d v s pröva om det är möjligt att omplacera de anställda. För att en anställd ska kunna vara kvar i anställningen krävs att hen har tillräckliga kvalifikationer för att klara de arbetsuppgifter som eventuellt finns kvar på företaget och som hen kan omplaceras till.
Om en omplacering inte är möjlig måste arbetsgivaren – för att se vilka som ska sägas upp – ta fram en turordningslista över samtliga arbetstagare inom den driftsenhet där arbetsbristen föreligger. Det är i första hand den sammanlagda arbetstiden för varje arbetstagare som styr vilken plats respektive anställd har i den aktuella listan.
Förenklat kan sägas att ju längre tid någon har varit anställd, desto högre upp kommer hen på listan. Principen ”sist in – först ut” kan också användas för att avgöra i vilken ordning de anställda ska sägas upp.
Sammanfattning av reglerna i LAS
Reglerna om turordning i LAS innebär alltså att en arbetsgivare till att börja med ska ta hänsyn till anställningstiden. Därefter ska man se om arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för det fortsatta arbetet. Det innebär att det har ingen betydelse om arbetstagaren har lång anställningstid hos arbetsgivaren om hen inte har möjlighet att utföra de arbetsuppgifter som finns kvar hos arbetsgivaren efter uppsägningar på grund av arbetsbrist.
