Medarbetarundersökning: Så får du "bra" svar
A: Heeej! Hur är läget?
B: Hej. Bara bra. Själv?
A: Aa det är bra. Familjen mår bra?
B: Ja då. Ok, jaha, bra. Vi ses!
A: Yes, vi ses. Ha det bra!
B: Du med! Hej.
Hur ska du få reda på hur det verkligen är om du inte har en god relation till den du frågar? Om vi gör en snabbanalys av mötet mellan A och B så kan bristen på substans i samtalet bero på tre faktorer.
- Förtroende. Finns förtroende för personen som ställer frågorna?
- Engagemang. Finns det ett gemensamt mål eller någon långsiktig relation att bygga på? Vad ska samtalet tjäna till?
- Motivation. Är samtalet mer värdefullt att ägna sig åt just nu än någon annan uppgift?
Dessa faktorer skapar värdet i ett möte och det är det värdet som sedan vägleder oss i beslutet om vad vi vill lägga vår tid på.
Medarbetarundersökningar fungerar på samma sätt. Hur ska du få reda på hur de anställda känner, tycker eller tänker om ni springer på varandra en gång om året och då och frågar om ”läget” på en skala från 1-10 utan förtroende, engagemang eller motivation som tillför ett värde till kommunikationen?
För att lyckas med att ta pulsen på verksamheten krävs en aktiv dialog och där skiljer sig pulsade medarbetarundersökningar från de traditionella medarbetarenkäterna. De frågor som ställs blir mer relevanta eftersom de kan anpassas, på så sätt skapas personliga möten och värdefulla samtal som motiverar till fortsatt dialog.
I slutändan vill vi ändå alla berätta för någon som vi har en god relation till, som vi vet lyssnar och bryr sig och för dem dela med oss hur vi verkligen känner för att sedan gemensamt hitta en lösning.
Det är bara ytliga bekanta som får ett ”bra” svar.
