Framgångsfaktorer vid anställningsintervju

I rekryteringsprocesser brukar anställningsintervjuer vara den vanligaste urvalsmetoden. Det är dock mycket att beakta – såväl inför, under som efter intervjun – för att den ska utföras kompetensbaserat och professionellt samt ge kandidaten ett gott intryck och bemötande.
Catharina Bergström, HR- och arbetsrättsexpert
schedule den 2 september 2021
Lästid: 3 Minuter

Före intervjun

Samtliga medverkande bör förbereda sig genom att läsa ansökningshandlingarna noggrant i förväg, men även intervjumallen, som ska knyta an till kravprofilen, bör förberedas innan intervjun. 

En god frågeteknik är att i så hög grad som möjligt ställa öppna frågor, det vill säga som inte kan besvaras med ett direkt ja eller nej.

Tänk på att välja en intervjulokal som är tillgänglig för alla och se till att ni är ostörda. Tänk också i förväg på positionen i rummet. Det ska kännas bekvämt för kandidaten och hen bör kunna ha ögonkontakt med samtliga medverkande.

Så få medverkande som möjligt ger oftast mer förtroendefulla intervjuer, vilket gör att den sökande pratar friare och öppnare. Är ni flera medverkande så bör rollfördelningen, det vill säga vem som berättar om tjänsten, vem som i huvudsak håller i frågorna med mera, klargöras före intervjuerna. 

Intervjuns inledning

Gör ett gott intryck – inled intervjun en med presentation av de medverkande och en redogörelse för intervjuupplägg samt ungefärlig tidsåtgång.  Det kan vara att föredra att börja med frågorna till kandidaten och därefter berätta om företaget, arbetsuppgifterna med mera. Detta leder i regel till att man får ärligare svar av kandidaten. Om man inleder intervjun med att berätta om tjänsten kan den anställda i vissa fall "läsa av" vad som efterfrågas, och anpassa sina svar utifrån det. 

Intervjuarens förhållningssätt

Intervjuarens egna fördomar och attityder kan avgöra hur intervjuer genomförs och hur informationen bedöms. Som intervjuare bör man vara uppmärksam på sitt eget beteende och kroppsspråk. Kandidater kan känna av stämningar som exempelvis ointresse eller ifrågasättande, vilket kan leda till osäkerhet och därigenom sämre prestation.

Ett gott bemötande som gör att kandidaten känner sig trygg, accepterad och respekterad gör att intervjun oftast blir bättre. Man får inte mer kunskap om kandidaten genom att pressa denne med frågor som kan upplevas som obehagliga. Tvärtom kan denna typ av frågor leda till att kandidaten gör en sämre insats under intervjun än hen annars skulle ha gjort. 

Frågeställningar och intervjuteknik

Alla kandidater ska ges en likvärdig behandling och besvara i huvudsak samma frågeställningar. Arbetsgivare som ställer olika frågor till exempelvis kvinnor och män kan göra sig skyldiga till diskriminering.

I princip finns inga förbjudna frågor. Dock bör inte frågor ställas som inte är relevanta för bedömning av kandidatens lämplighet för tjänsten. Man bör som intervjuare ställa sig frågan vad man ska göra med svaret. Som intervjuare bör man lyssna aktivt och låta kandidaten prata färdigt. Kandidaten ges möjlighet att utveckla sitt resonemang om man ber om förtydliganden och exempel från olika situationer. Under en intervju är det kandidaten ska prata större delen av tiden, och inte de som intervjuar. En regel är att intervjuaren pratar ca 30 % och kandidaten ca 70 % av tiden.

Det är viktigt att man under intervjun vågar låta det vara tyst. Vissa tycker att tystnaden blir obekväm och gör misstaget att prata på själva eller – i värsta fall – till och med besvara frågorna åt kandidaten. Men ibland behöver kandidater fundera innan de kan ge ett svar. Dessutom är det ofta de svaren som kommer efter en stund som är mer genomtänkta och ärliga än det första – kanske inrepeterade – svaret. 

Se upp för självuppfyllande profetior och haloeffekten

Som intervjuare bör man vara medveten om sina förutfattade uppfattningar. Oftast har intervjuaren fått en bild av kandidaten utifrån ansökningshandlingarna. Det kan medföra att intervjuaren omedvetet söker bekräftelse för sin uppfattning och lägger större vikt vid de svar som bekräftar denna bild. Detta blir en form av ”självuppfyllande profetia”. Som intervjuare bör man därför hela tiden vara beredd att omvärdera sin uppfattning.

”Haloeffekten” innebär att glorian från en viss egenskap sprider ett skimmer även över andra egenskaper eller att vissa egenskaper tas för givet. Som intervjuare bör man vara uppmärksam på denna effekt och om man omedvetet tar vissa egenskaper för givna.

Intervjuns avslutning

Som arbetsgivare är det viktigt att vara försiktig med vad man säger, så att det inte kan tolkas som att kandidaten blir lovad anställning.

Avsluta med att berätta hur den fortsatta rekryteringsprocessen ska gå till och vad nästa steg innebär. Om man som arbetsgivare meddelar kandidaten att hen ska få besked ett visst datum bör detta hållas.

Efter intervjun

Efter intervjun är det viktigt att bearbeta informationen genast, medan den är i färskt minne och man som intervjuare inte blir färgad av andras åsikter och intryck. Den informationen man fått bör ställas mot kraven i kravprofilen. 

Gratis webinar: Goda råd för dig som ska genomföra medarbetarsamtal

På väg att genomföra årets medarbetarsamtal? Ta chansen och uppdatera dina kunskaper om hur du bäst använder samtalen för att utveckla och engagera dina medarbetare! Titta på webinaret

 

email

Nyhetsbrev

Dela sidan: LinkedIn twitter