Att leda generation X, Y och Z

Bob Dylan. AIDS-epidemin. Nelson Mandela. 9-11. Britney Spears. De är alla exempel på betydelsefulla ledare, artister och händelser som format olika generationer. Det faktum att generationer relaterar till olika socialt viktiga händelser och personer påvisar att de är, just olika, och därför kan behöva bemötas på skilda sätt i arbetslivet, eller?
schedule fredag 11 maj 2018
Lästid: 4 Minuter
info

Den här artikeln är publicerad för mer än ett år sedan
Var uppmärksam på att lagar och regler ändras med jämna mellanrum. För att vara säker på att du alltid har korrekt och uppdaterad information tillgänglig rekommenderar vi att du abonnerar på något av våra Servicepaket. Jag vill ta steget mot en enklare arbetsvardag!

Majoriteten av alla individer i en generation tänker på liknande sätt – det finns ett kollektivt minne som formar dem. Eftersom alla generationer fostras under olika förhållanden kan det skapa svårigheter i arbetslivet. Vad ska man då som ledare tänka på i mötet med dessa olika generationer?

På arbetsmarknaden idag finns det åtminstone tre olika generationer – generation X (1961–1980), Y (1981–1995) och Z (1995–2010).

Generation X

70-talisterna, förväntar sig bli tillfrågade om saker och ting och vill känna att de kan påverka sin arbetssituation. De har flyttat fokus från företagets varumärke till egen personlig utveckling. De är upplevelsestyrda och reste för sin första lön – tidigare generation köpte bil. Inte sällan uppstår det problem när 70-talisterna har 50-talister som chefer. De äldre tycker att de yngre ska veta sin plats, inte ifrågasätta för mycket och göra som de blir tillsagda. Till alla er som leder 70-talister; se till att kommunicera tydligt och ge dem mycket positiv och negativ feedback.

Generation Y

80-talisterna, är mer värderingsstyrda. De vill veta hur deras arbetsgivare kan underlätta för dem att kombinera arbete och familjeliv, hur de arbetar med miljöfrågor och hur de säkerställer att produkter tas fram på ett hållbart sätt? För en ledare innebär det här att de måste ägna mycket tid till att implementera företagets värderingar och att vara goda förebilder själva. Det är en krävande och kräsen generation men också ambitiös och kreativ.

Generation Z

90-talisterna, är en generation som nyligen har påbörjat sitt intåg på arbetsmarknaden och som redan har hunnit skapa huvudbry för många chefer. Denna generation litar, endast, på sig själva och gillar inte att bli tillsagda vad de ska göra. De har höga förväntningar på vad deras arbetsgivare kan göra för dem, mindre fokus på vad de själva kan bidra med. Samtidigt finns det inte någon generation som har samma simultankapacitet som denna. En dansk undersökning visar att denna generation kan ta in 5.4 mediekanaler samtidigt, medan tidigare generationer kan ta in 1.7 – alltså knappt lyssna på musik och arbeta i datorn samtidigt.

5 tips som gör din arbetsplats mer attraktiv för 90-talisterna:

  1. Fundera på vad 90-talister kan tillföra istället för vilka eventuella utmaningar de medför.
  2. Informera och involvera. Kan du inte informera, informera om ”att du inte kan informera”.
  3. Försök att underlätta för ”livskarriärism” genom att till exempel erbjuda flexibla tider och semester, friskvårdsbidrag samt träning på arbetstid. Kort sagt; skapa förutsättningar för det medarbetarna vill göra i livet utöver jobbet. 
  4. Var tydlig i förväntningar och kravställning. Många 90-talister etablerar sig på arbetsmarknaden sent och har begränsade kunskaper om hur arbetslivet fungerar.
  5. När ni tänker ”Fast det går ju inte för oss, vårt företag är så annorlunda.” – think again. Det går alltid om man vill, särskilt om man vill framtidssäkra. 

Att leda en yngre generation 

Sammanfattningsvis, unga identifierar sig i mindre utsträckning med sitt jobb än tidigare generationer. Jobb och karriär fortfarande är viktigt, men att det tar sig nya uttryck. Många unga lever inte för att jobba, utan ser jobbet som en del i livet. De väljer arbete utifrån intresse och vill ha kul på jobbet.

Delaktighet och kommunikation är även väldigt viktigt för yngre generationer.90-talisterna har växt upp med föräldrar som lyssnat på sina barn. Familjen fattar gemensamt beslut om vad som ska ätas till middag och vart man ska åka på semester. Som ung idag är man van vid att bli inbegripen, tillfrågad och lyssnad på i klassrummet och vid köksbordet. Vilket inte att likställa med att man som barn alltid fått sin vilja igenom, men man har alltid blivit respekterad. Detta ses som självklar och som en del av arbetslivet. Frågor i stil med ”Varför frågar inte min chef vad jag tycker?” och ”Varför har ingen berättat det här för mig?” är ständigt återkommande. Lika frekventa är arbetsgivarens svar ”Därför att du inte har någon erfarenhet av det här.” och ”Det är en diskussion för ledningsgruppen och du sitter inte i den!”.

Få chefer har full transparens i sin kommunikation. Men det går ofta att informera mer. Många av de bolag som är allra bäst på att behålla och utveckla sina medarbetare är duktiga på att kommunicera.

Nya perspektiv på gamla problem

Den yngre generationen har inte lika mycket erfarenhet av en uppgift som någon som genomfört den tjugo år längre har. Men de unga medarbetarnas perspektiv kan dock väcka frågor, tankar och idéer. Företag som öppnar upp diskussionen och respekterar gammal kunskap och erfarenhet samtidigt som de diskuterar och kommunicerar kring nya lösningar är ofta samma bolag som återfinns i listor över de som lyckas bäst i medarbetarnöjdhet och innovationskraft. 

Tre olika generationer men en ledarstil

När vi nu har tre olika generationer ute i arbetslivet samtidigt, som alla ställer olika krav på ledarskap, kan det vara svårt för chefer att möta varje enskild generation med en anpassad ledarstil. Hur ska man som chef då hantera det faktum att olika generationer kräver olika bemötande? Vårt råd är att skapa en egen gedigen ledarstil och plattform som fungerar oberoende av generation. 

 


Med Servicepaket HR håller du dig alltid uppdaterad på senaste nytt inom området! 

Källor:

Arsenault, P. M. (2003). Validating generational differences a legitimate diversity and leadership issue. The Leadership & Organization Development Journal, 25, 124-141.

Nehoray, M. A. (2012). Affective commitment: An investigation of the influence of generational differences, position and the employee-manager relationship. (Doctoral dissertation). Alliant international university.dlé.

Temasida: Distansarbete och hemarbete

När allt fler medarbetare arbetar hemifrån ställs verksamheter inför helt nya frågor: Vem ansvarar för arbetsmiljön? Vilka arbetsredskap kan vi få avdrag för? Vi har samlat innehåll som hjälper dig på vägen!
Gå till temasidan

 

email

Nyhetsbrev

Dela sidan: