7 vanliga frågor om lönekartläggning

1. Finns det någon minimigräns för antal anställda för kravet på lönekartläggning?

Nej, kravet på att arbetsgivaren ska göra en lönekartläggning varje år gäller oavsett hur många anställda det finns hos arbetsgivaren. Om man har 10 anställda eller fler vid senaste kalenderårsskiftet tillkommer dessutom ett krav på att dokumentera arbetet med lönekartläggningen.

2. Hur räknas antalet anställda? Är det antalet heltidstjänster eller antalet faktiska anställda?

Det är antalet faktiska anställda som räknas. Det spelar ingen roll vilken sysselsättningsgrad personen arbetar på (eller vilken anställningsform personen har).

3. Vad menas med att man ska göra lönekartläggning i samverkan med facket, eller om det inte finns, en grupp arbetstagare?

Diskrimineringslagen ställer krav på att arbetsgivaren måste samverka med arbetstagarna, men anger inte exakt hur. Arbetstagarna företräds vanligtvis av de fackliga organisationerna som arbetsgivaren har kollektivavtal med. Om kollektivavtal inte finns får arbetsgivaren ta ställning till hur arbetstagarna lämpligast ska delta i samverkan.

4. Har facket rätt att se alla anställdas löner och vad händer om vi inte kommer överens om hur vi ska samverka?

De som deltar i samverkan har rätt till den information som de behöver för att de ska kunna samverka i arbetet med lönekartläggning och analys av löneskillnader. Skyldigheten att informera gäller gentemot den eller de fackliga organisationer som arbetsgivaren har kollektivavtal med. Informationsplikten innebär inte någon generell rättighet för arbetstagarrepresentanter att få del av alla anställdas löner. Kravet på samverkan innebär inte ett krav på att man måste komma överens. Arbetsgivaren har tolkningsföreträde eftersom det är arbetsgivaren, som trots eventuell oenighet, måste genomföra lönekartläggningen.

5. Skulle ni säga att det är ett SKA eller ett BÖR när det gäller lönepolicy på företaget? Om det är SKA ha en lönepolicy, vart står detta om företaget inte har kollektivavtal? Eller kan en lönepolicy vara muntlig?

Det finns i dagsläget inget lagkrav på att en arbetsgivare måste ha en lönepolicy, däremot kan kravet följa av tillämpligt kollektivavtal. Vi rekommenderar att alla arbetsgivare har en tydlig lönepolicy där det framgår hur lönen sätts. I diskrimineringslagen framgår att arbetsgivaren ska analysera bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor som tillämpas hos arbetsgivaren, vilket förutsätter att det finns någon form av beskrivning för hur lönen sätt.

6. Hur tänker man kring att vissa identifierar sig som ickebinär eller annat när det kommer till lönekartläggning?

I Sverige finns i dagsläget endast två juridiska kön, kvinna eller man. Det innebär att det är individens personnummer som styr huruvida det juridiska könet är kvinna eller man. Däremot kan en person såklart identifiera sig som ickebinär, men det är inget som behandlas i lönekartläggningen.

7. Hur stor måste en löneskillnad vara för att man ska kunna säga att det avviker och behöver justeras?

Det finns ingen gräns för hur liten eller stor löneskillnaden kan vara. Alla löneskillnader ska kunna motiveras utifrån omständigheter som saknar samband med kön.

Missade du vårt webinar om lönekartläggning?

Den 17 april 2024 höll vi ett webinar om lönekartläggning, där vi också pratade om lönetransparensdirektivet. Du kan självklart se webinaret ondemand.

Jag vill se webinaret!