Vad innebär de nya reglerna om lönetransparens?

Senast den 7 juni 2026 ska alla EU-länder ha infört lönetransparensdirektivet. Syftet med reglerna är främst att motverka osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män. I Sverige har en utredning presenterat förslag på hur detta ska genomföras. 

QUIZ: 7 frågor om lönetransparens

Vilka ändringar föreslås i svensk rätt? 

Utredningen är omfattande och innebär flera nyheter för arbetsgivare. Bland annat föreslås att vissa arbetsgivare ska ta fram en lönerapport om löneskillnader mellan kvinnor och män som ska skickas till DO (Diskrimineringsombudsmannen). Både arbetssökande och befintlig personal kommer att få ökad insyn i lönesättningen och det blir dyrare att göra fel då en ny sanktionsavgift föreslås.  

Lönekartläggningen har en central roll i de nya reglerna om insyn i lönesättningen. Tanken är att arbetsgivare ska kunna använda informationen i lönekartläggningen för att kunna förse personer med den information som de har rätt till.  

”Att se till att lönekartläggningar genomförs enligt de krav som finns i diskrimineringslagen idag är en bra början för att förbereda sig för de nya kraven. Det är också viktigt att i stort se över hur man arbetar med lönesättningen i verksamheten. Finns det en lönestrategi och löneprocess som fungerar? Är det tydligt vilka löneintervall som gäller för respektive befattningar och känner medarbetarna till hur lönen sätts?” säger Anna Schönfelder, HR- och arbetsrättsexpert på Simployer.

LADDA NER: Vägen till lika lön

En sammanfattning av förslagen i den svenska utredningen 

• Arbetsgivare ska informera sökande om lön eller löneintervall för den aktuella tjänsten. Informationen kan lämnas i till exempel platsannonsen eller före intervjun. Den sökande ska ha tillräcklig tid för att kunna förhandla om sin lön.  
• Arbetsgivare får inte fråga en sökande om nuvarande eller tidigare lön.  
• Arbetsgivaren ska informera anställda om vilka bestämmelser och praxis om löner som tillämpas i verksamheten. Informationen kan lämnas t ex i en personalhandbok.  
• Anställda ska kunna begära skriftlig information om sin lön samt den genomsnittliga lönen – uppdelad efter kön - som tillämpas på andra anställda som utför lika eller likvärdigt arbete 
• Arbetsgivare som har 100 – 249 arbetstagare ska sammanställa en lönerapport vart tredje år och arbetsgivare som har 250 eller fler ska årligen sammanställa en sådan rapport.  
• Lönerapporten ska skickas till DO som offentliggör uppgifterna och även återrapporterar till EU-kommissionen. En arbetsgivare som inte skickar in uppgifter till DO ska åläggas att betala en sanktionsavgift.   
• Lönekartläggningen ska innehålla en analys av kvinnors och mäns löneutveckling i samband med föräldraledighet. 

De nya reglerna föreslås träda i kraft den 1 juni 2026 med vissa övergångsregler när det gäller skyldigheten att sammanställa en lönerapportering.  

Vill du veta mer om lönetransparensdirektivet och vad förslagen till lagändringarna innebär?
Häng med på vår kurs den 4 september 2024. Läs mer och anmäl dig här: Lönetransparensdirektivet – detta måste du känna till!