Diskriminerad vid 40, jobba till 70?

Lider svensk arbetsmarknad av ungdomsfeber? Symptomen talar för diagnosen, när många organisationer undviker att nyanställa personer som passerat 40-årsstecket och slutar att se verklig utvecklingspotential hos medarbetare i samma ålderskategori.

– Åldersdiskriminering tar sig uttryck som att kandidaten får höra att den är överkvalificerad för en ny tjänst, när det egentligen handlar om att arbetsgivaren har fördomar om ålder, säger Cecilia Fredriksson, HR-expert på Simployer.

Skev drömkandidat

I stora delar av världen kopplas åldersrika ledare samman med värdefull erfarenhet och visdom. Svenska arbetsgivare drömmer i stället om unga ledare, gärna i åldern 30-nånting, som ska svepa in med nytänkande och energi.

En tid i livet som ofta sammanfaller med familjebildning och småbarnscirkus, vilket får Cecilia Fredriksson att ställa frågan om varför inte fler satsar på äldre kvinnor och män:

– Med utflugna barn finns tid och energi att satsa helhjärtat på jobbet igen. På köpet kommer en stor erfarenhetsbank att ösa ur, vilket blir extra värdefullt i tuffa tider. Varför inte satsa på den som tar med sig lärdomar från till exempel finanskrisen 2008, när dagens ekonomiska utmaningar ska hanteras?

Strategisk kompetensutveckling

Både forskare och politiker pekar med hela handen: alla måste jobba längre! 70 är definitivt det nya 65 i fråga om pensionsålder. Vår inställning till åldrande måste skifta, karriärperspektiven bli längre och att byta yrkesspår flera gånger under ett arbetsliv bli en självklarhet. För att lyckas blir den avgörande frågan: Hur säkerställer arbetsgivare medarbetarnas kompetens?

– I dag är tyvärr kompetensutveckling ofta synonymt med att chefen får en påse pengar att fördela till medarbetare utifrån deras önskemål. Den strategin håller inte längre, alla kommer att behöva lära nytt, säger Cecilia Fredriksson och fortsätter:

 – Nyckeln till framgång är därför att koppla kompetensutvecklingen till affärsplanen, ligga steget före och tänka strategiskt kring kompetens som behövs för att möta framtidens utmaningar.

3 tips

För att pigga upp den som fortfarande har känningar av ungdomsfebern: satsningar på kontinuerlig kompetensutveckling stärker arbetsgivarvarumärket.

– Att satsa på att utveckla även äldre medarbetare, visar samtidigt de yngre talangerna att organisation går att växa i. Det skapar lojalitet, säger Cecilia Fredriksson och skickar med tre tips för att etablera en stabil kompetensutvecklingsplan:

1. Kompetensspana och omvärldsbevaka. Vilken kompetens behövs just nu och i framtiden? Inventera de befintliga resurserna och identifiera de som behöver mer utbildning för att kunna axla nya roller efter framtida behov.
2. Satsa långsiktigt. Se till att etablera rutiner så att kompetensinventering och kompetensutveckling blir en del av årshjulet, lika självklart som lönesamtal.
3. Lärande organisation. Gör regelbundet lärande till en självklar del av arbetsbeskrivningen. Odla en nyfiken företagskultur, där alla delar med sig av kunskap och erfarenhet.

3 tips som vässar HR-kollen
Fråga: Vad har kompetensutveckling och fysisk kondition gemensamt?

Svar: Båda byggs bäst av vardagsrutiner som varvas med tuffare pass som höjer ribban – och här är tre sätt att göra just det:

People First – ett nyhetsbrev med intressanta artiklar och tips om HR och ledarskap. Starta prenumerationen som säkrar vardagslärandet.

HR-träffen 2023 – en kursdag som ger koll på allt från effekterna av nya LAS och nya EU-direktiv, till spännande domar från Arbetsdomstolen. Träffa branschkollegor och lyssna till gästföreläsare John Mellkvist om ålderism.

Simployer Kompetens – ett smart verktyg för strukturerad och strategisk kompetensutveckling. Läs mer om hur du enkelt kan identifiera medarbetarnas kompetenser och på så sätt visualisera kompetensgap och potential.