Så får HR er att lyckas – 8 kritiska områden där de behövs!

Intresset för HR ökar 

De senaste åren har verkligen visat att HR behövs. Siffror från Statistiska centralbyrån visar att antalet medarbetare inom HR har ökat och dessutom visar Arbetsförmedlingens prognos att det kommer finnas stora möjligheter till jobb för personal-och HR-specialister, både under 2023 och på tre års sikt, vilket indikerar på att behovet av kompetenta HR-medarbetare för företag och organisationer är stort. Men hur kommer det sig att allt fler rekryterar inom området? Vilket värde är det bolagen ser i att satsa mer på HR? 

Förändring av HR:s uppdrag 

“HR har tidigare varit en mer administrativ funktion, men som alltmer transformeras till en funktion som är “business crucial” med mer komplexa operativa och strategiska arbetsuppgifter. Genom att positionera HR som en strategisk partner, blir det möjligt för HR-funktionen att bidra till affärstillväxt, främja medarbetarengagemang och driva framgång i organisationen”, säger Ida Ljungberg, HR- och arbetsrättsexpert. 

“Men för att lyckas krävs det att att HR är medveten om hur de skapar mest värde och att de har stöd, mandat och resurser från ledningen. Ett vanligt misstag när företag rekryterar inom HR är att det är mer fokus på att man behöver HR – men väl på plats kan det vara oklart vad som faktiskt behöver göras eller att inget/litet stöd finns till HR för att genomföra sitt uppdrag.” fortsätter Ida.  

8 områden där HR behövs 

Vi hjälper dig att reda ut några områden där HR – rätt använt – är ett måste och skapar stort värde. 

1. Strategisk anpassning: HR behöver börja med att anpassa HR-målen till organisationens strategiska mål. HR måste förstå verksamhetens prioriteringar och utveckla HR-strategier som stödjer dem. 
2. Förändringsledning: Att driva förändringar och organisatoriska omstruktureringar kan vara komplexa och utmanande. Det kräver att HR har effektiva förändringshanteringsstrategier och kan kommunicera syftet med förändringarna, hålla de som berörs av förändringarna delaktiga och engagerade samt ge utbildning och stöd till medarbetare och chefer att hantera förändringen och innebär också att ta itu med eventuellt motstånd mot förändring.
3. Kompetensförsörjning: I tider där behovet av kompetent arbetskraft i vissa fall är större än utbudet blir HR:s kompetens vad gäller att attrahera, rekrytera och behålla medarbetare en viktig framgångsfaktor för organisationens kompetensförsörjning.
4. Arbetsmiljö, hälsa och välbefinnande: Att skapa och upprätthålla en hälsosam arbetsmiljö är en ofta en utmaning, men kritiskt för hur organisationen utvecklas och för att skapa och behålla ett attraktivt arbetsgivarvarumärke där människor vill arbeta. Det handlar t ex om att hantera och förebygga arbetsrelaterad stress, balans mellan arbete och privatliv, samt främja välbefinnande och hantera eventuella konflikter.   
5. Teknologi och digital transformation: Den snabba utvecklingen av teknologi och digitalisering påverkar såklart också HR-funktionen. Bra tekniska lösningar kan effektivisera och automatisera vissa HR-uppgifter som hantering av jobbansökningar, rapporter och analyser och att tillhandahålla självservice för medarbetarna är några exempel. Det frigör tid för HR att fokusera på annat värdeskapande arbete. Ingen maskin kan ersätta den mänskliga interaktionen och kommunikationen som är så viktig i många HR-uppgifter, såsom konflikthantering, förhandlingar och dialog med medarbetare.  
6. Mångfald och inkludering: Att skapa en inkluderande arbetsmiljö och bidra till ökad mångfald handlar om att främja en kultur av respekt och jämlikhet, ta itu med omedvetna fördomar, och se till att olika röster och perspektiv hörs och värdesätts i organisationen. HR:s arbete inom detta område är viktigt, men är beroende av att resten av organisationen också arbetar för att uppnå mångfald och inkludering  
7. Medarbetarupplevelsen: Att förbättra medarbetarupplevelsen (Employee Experience) är en nyckelfaktor för HR och för organisationens arbetsgivarvarumärke och EVP (Employee value proposition). Det gäller alla delar av medarbetarresan och innebär bland annat att skapa en positiv arbetsmiljö, förbättra kommunikationskanalerna och erbjuda konkurrenskraftiga ersättnings- och förmånspaket.   
8. Arbetsrätt och regelefterlevnad: HR måste kunna hantera olika arbetsrättsliga krav, vilket kan vara både komplext och föränderligt. Det inkluderar att hålla sig uppdaterad gällande lagar och regler, till exempel arbetsrättsliga bestämmelser, diskrimineringslagar och dataskyddsförordningen (GDPR) och att kunna dela med sig av sin kunskap på området och att kunna omsätta dessa regler i praktiken. 

Effekten viktigare än effektiviteten  

“Att HR – rätt använt – är en kritisk framgångsfaktor råder ingen tvekan om och framtidsutsikterna för branschen ser ljus ut. Men för att bli framgångsrik inom ovan ämnen krävs samsyn om vad som är viktigt och det kräver även ett bra samarbete mellan chefer, ledning och HR”, säger Ida. 

“Det är lätt att säga vad som krävs, men svårare att kommunicera varför och hur. Därför behöver organisationen också satsa på att utbilda och ge tillräckliga resurser till HR så att de får rätt förutsättningar att skapa så bra värde som möjligt för verksamheten. Det handlar inte om att effektivisera HR-arbetet och processer för att hinna med ännu fler saker – det handlar om att se till att det HR gör för verksamheten ger effekt – får ett värde för medarbetare, chefer och organisationen som helhet”, avslutar Ida.