Nya regler för arbetsanpassning kräver andra rutiner

Rutiner för arbetsanpassning

Även om arbetsgivaren fortlöpande ska ta reda på om någon behöver arbetsanpassning ska arbetstagarna också kunna påtala behov av sådana åtgärder. Varje arbetsgivare ska därför ha rutiner där det framgår:

• vem som tar emot informationen
• vad som händer med informationen
• vad mottagaren ska göra

Rutinerna ska vara kända av arbetstagarna och ska vara skriftliga om arbetsgivaren har 10 eller fler anställda. De kan finnas i ett policydokument i till exempel personalhandboken eller på ett intranät.

Tillvägagångssätt vid arbetsanpassning

Om det konstateras att en anställd behöver arbetsanpassning ska arbetsgivaren så snart som möjligt utreda och ta ställning till vilken eller vilka åtgärder som är lämpliga. Utredningen ska utgå från den anställdes behov och vad personen kan göra. Det är här viktigt att kartlägga både arbetsuppgifter och arbetsmiljön.

Utgångspunkten med arbetsanpassning är att arbetsgivaren ska göra det som är möjligt inom ramen för den befintliga arbetsmiljön. Arbetsmiljölagen och föreskrifterna reglerar inte hur mycket en arbetsgivare är skyldig att arbetsanpassa. Vad som är möjligt måste avgöras i varje enskilt fall.

Det kan förekomma att parterna, arbetsgivaren och arbetstagaren, har olika syn på vilka åtgärder som är lämpliga. Ytterst är det arbetsgivaren som beslutar om vilka arbetsanpassningsåtgärder som är aktuella.

Arbetsgivaren ansvarar för att följa upp och stämma av om arbetsanpassningen fungerar. Uppföljningen kan bestå av regelbundna möten för att se vad som fungerar, om något behöver ändras eller justeras eller om den kan avslutas.

En förutsättning för att lyckas med arbetspassningen är att arbetstagaren blir så delaktig som möjligt i planering och uppföljning.

Tystnadsplikt gäller fortfarande

Arbetsgivare har inte rätt att få information om en arbetstagares eventuella diagnos, funktionsnedsättning eller liknande. Arbetsgivaren behöver dock få veta vilken begränsning som ska kompenseras med arbetsanpassning för att kunna vidta lämpliga åtgärder. Detta förutsätter att det finns en fungerande dialog mellan parterna för att arbetsgivaren ska få underlag och kunna planera och genomföra lämpliga åtgärder. 

Skyddsombud och ledamöter i en skyddskommitté har enligt arbetsmiljölagen tystnadsplikt om det som har framkommit om en arbetstagares personliga förhållanden. Det gäller även för andra på arbetsplatsen som har deltagit i arbetsanpassnings- och rehabiliteringsverksamhet.